개정 근로기준법 시행지침

2003. 12.

노   동   부

목     차

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Ⅰ. 법개정 추진배경	1

Ⅱ. 법개정 추진경과	2

Ⅲ. 개정 근로기준법 주요 내용	3

1. 법정근로시간 단축	5

2. 탄력적 근로시간제	9

3. 연․월차 휴가의 조정	13

4. 휴가사용촉진	21

5. 선택적 보상휴가제	27

6. 생리휴가제도	32

7. 연장근로 상한선 및 할증률(부칙)	34

8. 임금보전(부칙)	38

9. 단협․취업규칙 변경(부칙)	44

10. 시행시기(부칙)	50

□ 개정 근로기준법 문답풀이	60

Ⅰ. 법개정 추진배경

○ 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2,400시간대로 다른 OECD국가에 비해 장시간근로를 하고 있음

< 2002년도 OECD 주요국 연간근로시간 >

한 국	캐나다	체 코	프랑스	독 일	일 본	스페인	영 국	미 국
2,410	1,774	1,896	1,453	1,361	1,825	1,748	1,683	1,802

※ 자료 : OECD 「Employment Outlook」

○ 우리의 휴일․휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가․유급생리휴가가 있는 등 국제기준에 비추어 다소 과도한 측면이 있어 기업에 부담으로 작용

○ ’89년～’91년 법정근로시간을 단축(주48시간→ 44시간)한 이후 사업장에서 노사가 단체협약 등을 통해 자율적으로 실근로시간을 단축해 왔으나 그 효과는 미미

※ 법정근로시간이 단축된 ’89～’91년에는 연평균 실근로시간이 55시간 단축되었으나, 그 이후 ’92～’01년에는 연평균 5시간 단축

- 또한 휴가를 사용하지 않고 수당으로 지급받는 관행이 개선되지 않고 있음

※ ’02년 현재 연차 40.6%, 월차 45.1%, 생리휴가 52.9% 사용

○ 따라서 법정근로시간 단축과 휴일․휴가제도의 개선을 통해 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 제고를 도모할 필요

Ⅱ. 법개정 추진경과

○ ’98.2.6 제1기 노사정위원회에서 근로시간 단축 문제를 다루기 위한 근로시간 위원회를 구성키로 합의

○ ’00.5.17 노사정위원회에 □근로시간단축특별위원회□를 구성하여 논의한 결과 ’00.10.23 기본원칙에 합의

※ ①주40시간, 연간 2,000시간 이내로 단축 ②휴일․휴가제도의 개선 ③업종별․규모별 단계적 시행 ④ 근로자의 생활수준 저하방지

○ 이를 토대로 ’02년 7월까지 100여 차례의 회의를 통해 대부분의 사항에 대해 노사간 의견접근을 보았으나

- 노사 모두 조직내부의 일부 반발을 설득하지 못해 최종합의가 이루어지지 못함에 따라 그간의 논의결과를 정부로 이송

○ ’02.9.5 그간의 논의결과를 토대로 입법안을 마련, 관계부처 협의를 거쳐 10.17 국회에 제출

○ 국회 환노위는 법안제출이후 6차례의 전체회의를 개최하여 대체토론 및 노사정관계자 의견을 청취

※ ’03.4.18 재협상에 대한 노사정 합의 이후 8차례의 대표회의와 1차례의 실무회의를 개최하였으나 노사간 의견접근이 되지 않음

○ 이후 8.8부터 8.14까지 국회차원의 노사정 재협상을 추진했으나 최종 합의에 실패

- 국회 환노위(8.21) 및 법사위(8.26)를 거쳐 8.29(금) 국회 본회의에서 의결

- 9.15(월) 개정 근로기준법 공포

Ⅲ. 개정 근로기준법 주요내용

	〈 기 본 방 향 〉
◈ 노사정위원회 논의를 통해 노사간 의견접근이 이루어진 사항은 최대한 존중 ◈ 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 부합하도록 조정 ◈ 중소기업의 경영여건과 비정규직 근로자 보호를 함께 고려

○ 법정근로시간 단축(주44시간 → 40시간)

○ 휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선․조정

- 월차휴가를 폐지하고, 생리휴가를 무급화

※ 현행 제도는 1월 만근시 1일의 월차휴가 부여, 여성근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가 부여

- 연차휴가를 15～25일(2년당 1일 가산)로 조정하고, 1년미만 근속자에 대하여는 1월당 1일의 휴가를 부여

※ 현행 제도는 1년 만근시 10일의 연차휴가를 부여하고 계속근로년수 1년당 1일을 가산하며, 20일 초과시 통상임금으로 갈음할 수 있음

※ 행자부는 법개정과 병행하여 공휴일 중 2～3일을 조정할 예정

○ 실제 사용하는 휴가일수를 확대하여 실근로시간 단축

- 휴가사용촉진방안을 신설

※ 사용자의 적극적인 권유에도 불구하고 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상 의무를 면제

- 선택적 보상휴가제도의 도입근거를 마련

※ 노사합의로 연장근로에 대해 임금 대신 휴가를 부여할 수 있는 근거 마련

○ 일하는 방식 개선과 산업생산에 차질이 없도록 근로시간을 효과적으로 활용하는 방안 강구

- 탄력적 근로시간제의 단위기간을 3개월로 확대

※ 탄력적 근로시간제 : 일정기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정일의 근로시간을 탄력적으로 운용하는 제도

- 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 16시간으로 확대, 최초 4시간분 할증률을 25%로 조정

○ 법 개정으로 인한 근로자의 생활수준 저하 방지

- 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금의 저하 방지

○ 법 개정 취지에 맞게 단협 및 취업규칙 변경

○ 시행시기는 업종․규모에 따라 ’04.7～2011년까지 단계적으로 적용

▲ ’04.7월 : 공기업, 금융․보험 및 1,000인이상 사업장

▲ ’05.7월 : 300인 이상   ▲ ’06.7월 : 100인 이상

▲ ’07.7월 : 50인 이상    ▲ ’08.7월 : 20인 이상

▲ 20인 미만은 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

- 노사가 합의하여 노동부장관에 신고한 경우 시행시기를 앞당길 수 있음

※ 학교의 주5일 수업은 중소기업 시행시기를 고려하여 따로 결정키로 함(2002.10. 관계부처 합의)

1. 법정근로시간 단축

가. 현 행

○ 1일 근로시간은 8시간, 1주 근로시간은 44시간을 초과할 수 없음(법 제49조)

○ 연소근로자는 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없음(법 제67조)

나. 개정내용

○ 1주간 법정근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축

- 연소근로자는 42시간에 40시간으로 단축

다. 개정이유

○ 지식정보화 사회에 대비하여 연간 2,410시간(주당 46.2시간)에 이르는 근로시간을 단축하고 휴가제도를 개선함으로써 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 기여

- 연소근로자의 경우에도 일반근로자의 근로시간 단축에 맞추어 주42시간에서 40시간으로 조정

라. 시행지침

(1) 토요일의 법적 성격

○ 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되었다고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니며

- 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아님

○ 근로기준법 제54조에서 사용자는 주1일의 유급휴일을 주도록 하고 있으므로

- 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월～금요일)인 경우 법상 유급휴일은 1일(통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임

○ 이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생함

(2) 통상시급 산정을 위한 월통상임금 산정기준시간

○  시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는  시간을 합산하여야 함

※ 근로기준법시행령제6조제2항

②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.

3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수(법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

○ 따라서 개정법 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나

- 노사가 유급처리키로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 할 것임

※ 월통상임금 산정기준시간 예시

①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 52 + 8시간] / 12

②주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) * 52 + 8시간] / 12

(3) 연소자 근로시간 적용

○ 개정법의 적용을 받는 경우 15세 이상 18세 미만자를 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하여 근로시키지 못하나,  당사자가 합의한 경우 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장근로할 수 있음

※ 연소자에는 연장근로할증률 특례규정이 적용되지 않음

마. 외국사례

○ ILO기준은 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주40시간제 채택”(ILO협약 제47호)

- 대부분의 선진국은 물론 중국, 인도네시아, 세네갈 등 상당수 개발도상국가에서도 주40시간제 시행

< OECD 주요국 법정근로시간 >

한 국	호 주	캐나다	스페인	독 일	일 본	영 국	미 국
1주 44시간	1주 38시간	1주 40시간	1주 40시간	1일 8시간	1주 40시간	규정 없음	1주 40시간

○ 연소근로자의 근로시간 제한에 관하여는 ILO기준 및 대부분 국가에서 별도규정 없음

- 일본 : 13～15세에 대하여 1일 7시간, 1주40시간

- 대만 : 1일 총 근로시간 8시간, 정기휴일에 근로 금지

- 독일 : 1일 8시간

< 해당조문 >

현 행	개 정
제49조(근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다. ② (생 략) 제67조(근로시간) 15세이상 18세미만자의 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.	제49조(근로시간) ①- - - - - - - - - - - - - - - - - - - 40시간- - - - - - - - - . ② (현행과 같음) 제67조(근로시간) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 40시간 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - .

2. 탄력적 근로시간제

가. 현 행

○ 단위기간이 2주이내인 경우에는 취업규칙에 의해, 1월이내인 경우에는 근로자대표와의 서면합의에 의해 탄력적근로시간제 도입 가능(법 제50조)

- 탄력적근로시간제 도입시 단위기간의 평균근로시간이 1주당 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로시킬 수 있음

- 2주단위는 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고, 1월단위는 특정주 56시간, 특정일 12시간을 각각 초과할 수 없음

- 사용자는 탄력적근로시간제 도입시 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구해야 함

나. 개정내용

○ 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1개월에서 3개월로 확대하고 특정주의 근로시간 한도를 법정 근로시간 단축에 맞추어 56시간에서 52시간으로 단축함

다. 개정이유

○ 주40시간제 도입에 따라 기업이 근로시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 탄력적 근로시간 도입 단위기간을 확대하고 특정주의 근로시간 한도를 축소

라. 시행지침

(1) 2주 단위 탄력적 근로시간제

○ 종전과 마찬가지로 취업규칙에 의해 가능하고 1주 한도가 48시간이나

- 법정근로시간이 단축됨에 따라 2주간 평균근로시간이 40시간을 초과하여서는 아니됨

(2) 3월 단위 탄력적 근로시간제

○ 종전과 마찬가지로 노사서면 합의에 의해 가능하나

- 법정근로시간 단축으로 단위기간 동안의 평균 근로시간이 1주 40시간을 초과할 수 없으며, 특정주의 근로시간이 52시간, 특정일의 근로시간이 12시간을 초과할 수 없음

(3) 탄력적 근로시간제 시행시 연장근로

○ 탄력적근로시간제를 시행하더라도 종전과 마찬가지로 법제52조제2항의 규정에 의하여 1주 12시간을 초과하지 않는 범위내에서 연장근로를 할 수 있음

○ 다만 개정법 부칙 제3조의 규정에 의한 연장근로에 대한 특례는 적용되지 않음

※ 개정법 부칙제3조의 연장근로특례는 법제52조제1항과 제58조제1항의 규정에 의한 연장근로에만 적용

마. 외국사례

○ 탄력적 근로시간제에 관한 ILO기준은 없으나, 대부분 국가에서 주40시간제를 도입하면서 탄력적 근로시간제를 확대

- 1년단위 : 미국, 일본, 프랑스, 오스트리아, 노르웨이, 스웨덴, 스페인 등

- 기  타 : 독일(6개월 또는 24주), 네덜란드(13주), 포르투갈․핀란드(4개월)

<각국의 탄력적근로시간제도>

한 국	미 국	일 본	영 국	독 일	프랑스
․2주단위 : 1주 평균 44시간 이내 (1주 48시간 한도) ․1개월단위 : 1주평균 44시간 이내 (1일 12시간, 1주 56시간 한도)	․26주당 1,040시간 또는 52주당 2,080시간 이내에서 변형가능 (1일 12시간, 1주 56시간 한도) ․병원, 간호시설 등 : 14일당 80시간 변형가능	․1개월단위 : 1주평균 40시간 이내 ․1년단위 : 1주평균 40시간 이내(1일 10시간, 1주 52시간 한도)	․법령상 규정없음 ․협약에 의해 1년단위 도입 등 근로시간의 탄력화 진행	․6월 또는 24주 단위 : 1일평균 8시간 이내(1일 10시간 한도)	․1년단위 : 1주 평균 35시간 이내 (2000.2.1부터)

※ 자료 :  日本勞働硏究機構, □Data Book 國際勞働比較□, 1999

< 해당조문 >

현 행	개 정
제50조(탄력적근로시간제) ①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상근로자의 범위 2. 단위기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간 4. 기타 대통령령이 정하는 사항 ③～④ (생 략)	제50조(탄력적근로시간제) ① (현행과 같음) ② - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3월 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 52시간 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. 1. (현행과 같음) 2. - - - - (3월- - - - - - - - - - - - - - - - - ) 3. (현행과 같음) 4. (현행과 같음) ③～④ (현행과 같음)

3. 연∙월차휴가의 조정

가. 현 행

○ 1월간 개근시 월1일의 월차유급휴가 부여(법 제57조)

○ 1년간 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일의 연차유급휴가를 부여하고 1년을 초과한 기간에 대해 1년에 1일씩 가산하되, 총20일을 초과하는 휴가일수는 금전보상 가능(법 제59조)

나. 개정내용

○ 월차유급휴가 폐지

○ 8할이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산하되 휴가일수 한도를 25일로 정함

- 1년미만 근속자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하고 1년 동안 8할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일을 휴가로 부여

다. 개정이유

○ 법정근로시간 단축에 따라 휴가일수를 국제기준에 부합하도록 합리적으로 조정

- 월차휴가는 폐지하되 연차휴가 부여일수는 ILO 기준(3주)을 참조하여 1년 근무에 15일로 하고 2년마다 1일씩 가산하되 25일을 상한으로 함

- 단기계약직 근로자를 배려하여 계속근로기간이 1년에 미달하더라도 1월당 1일의 휴가를 보장

라. 시행지침

(1) 언제까지 월차휴가가 발생하나

○ 월차휴가는 개정법이 시행되기 전에 1월간 개근요건을 충족한 경우에만 발생하고 개정법이 시행된 이후에는 발생하지 않음

※ ’04.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 ’04.1.1～6.30 개근한 근로자라면 6일의 월차휴가가 발생함

※ ’06.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 ’06.3.2 입사자라면 ’06.4.2, 5.2, 6.2, 3일의 월차휴가만 발생하고 6.2～6.30는 1월이 되지 않기 때문에 월차휴가가 발생하지 않음

(2) 연차유급휴가 산정방법

○ 개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가 산정방법만 개정법에 의하게 됨

<근속년수별 휴가 산정례>

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

※ 8할 이상 출근자 기준

○ 개정법 부칙 제5조에서는 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다”고 되어 있으므로

- 개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 법개정 이후에도 법개정의 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있음

※ 2004.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2003.1.1 입사하여 1년간 개근한 근로자의 경우 2004.1.1에 10일의 연차휴가가 발생하고 개정법이 시행되더라도 2005.1.1 새로이 연차휴가를 산정할 때까지는 10일의 연차휴가가 계속 유효함

○ 개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할계산을 하지 않고 개정법에 의하여 연차휴가를 산정함

※ 2004.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2005.1.1 연차휴가가 발생하는  5년근속한(2000.1.1 입사) 근로자의 경우 : 기본휴가 15일(2004년중 8할이상 출근) + 가산휴가 2일(1년을 초과한 2년당 1일) = 17일의 휴가 발생

○ 개정법 시행일 전날에 이미 연차휴가의 취득요건을 충족한 경우에는 연차휴가 산정을 위한 근로기간이 모두 종전법 적용을 받던 기간이므로 종전의 규정에 의해 연차휴가가 발생한 것으로 함

※ 2004.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2000.7.1 입사한 4년 근속 근로자의 경우에는 2003.7.1～2004.6.30 개근시 2004.7.1에 13일의 연차휴가 발생

※ 그러나, 2000.7.2 입사한 근로자의 경우에는 2004.7.2에 개정법에 의하여 16일의 연차휴가가 발생

※ 노사합의로 ’05.1.1 시행키로 한 사업장에서 ’04.1.1 입사한 근로자의 경우 ’04년도에 개근하였다면 ’05.1.1 연차휴가는 15일이 아닌 10일이 발생함

(3) 1년미만 근속자의 연차휴가

○ 1년미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생함

○ 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 총 15일의 연차휴가가 발생함

- 1년미만의 근속기간 중에 1월당 1일씩 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수만큼 15일에서 공제하여 부여

※ 2004.7.1 개정법이 적용되는 사업장에서 ’05.1.1 입사한 근로자의 경우 각 1월간 개근하면 2.1․․․12.1에 총 11일의 연차휴가가 발생하며 다음연도 1.1에 그 11일을 포함한 15일의 휴가가 발생. 그러나, 1년미만 근속기간내에 3일의 휴가를 사용한 경우에는 다음연도 1.1에 12일의 휴가가 발생

○ 1년미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있음

- 그러나, 최초의 1년간 8할이상 출근한 경우에는 그 다음날에 동 휴가를 포함한 연차휴가가 발생하므로 새로이 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 됨

- 다만, 최초의 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날에 새로이 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년미만 근속기간중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있음

○ 1년미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년미만 근속기간 중 퇴직하는 경우에는 그 미사용한 휴가에 대해 연차휴가근로수당을 지급해야 함

- 1년간 근무하고 퇴직하는 경우에도 동일하게 연차휴가근로수당을 지급

○ 벌칙규정(제113조) 개정에 따라 가산휴가를 미부여한 경우에도 동 벌칙조항이 적용됨(1년미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가 미부여도 동 처벌조항 적용)

(4) 회계연도 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우에 연도중 입사자에 대한 휴가부여 방법

○ 현행 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위해 회계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있음

- 그러나, 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도중 입사자에 대해서는 다음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 함

※ 예를 들면, ’02.7.1 입사자의 경우 근속기간이 연차휴가 산정대상기간의 절반에 해당하므로 ’03.1.1에 5일의 휴가를 미리 부여하고, ’04.1.1부터 10일의 휴가를 부여하는 등 1년단위의 정상적인 휴가산정을 하면 됨(정확한 산식은 10일 × 근속기간의 총일수/365일임)

○ 개정법 하에서도 동일하게 취급해야 하나 1년미만 근속기간중 발생하는 연차휴가의 처리를 주의해야 함

<산정례 : 2004.7.1 입사자의 경우>

․2004년 7.1부터 12.31까지 매월 개근할 경우 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1, 05.1.1에 각 1일씩 총 6일의 연차휴가가 발생. 2005.1.1에  6일의 휴가를 포함하여 미리 7.5일의 휴가를 부여하되, 6일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용했다면 이를 공제하고 4.5일의 휴가를 부여

․2005년 1.1부터 5.31까지 매월 개근할 경우 2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1에 각 1일씩 총 5일의 연차휴가가 발생. 2006.1.1에  5일의 휴가를 포함하여  15일의 연차휴가가 발생하되,  5일의 휴가 중 4일을 2005년에 사용했다면 이를 공제하고 11일의 휴가를 부여

․2007.1.1부터는 정상적인 휴가 부여(2007.1.1 15일, 2008.1.1 16일, 2008.1.1 16일, 2010.1.1 17일 등)

마. 외국사례

○ 월차휴가는 ILO기준에도 없고 외국 입법례도 없음

○ 연차유급휴가는 ILO기준에서 1년에 최저 3주로 하고 있고, 휴가부여를 위한 최저근무기간은 6월임(협약 제132호)

- 일본은 6개월 근무시 10일, 이후 1년마다 1～2일씩 가산, 6.5년에 20일(상한)

- 대만은 1년이상 근무시 7일, 이후 근무년수에 비례하여 가산(최대 30일)

- 독일은 최저 24일

- 프랑스는 1년에 30일, 1개월간 근무시 2.5일 휴가 발생

- 연차휴가 가산제도는 우리나라 이외에, 미국(단체협약)․일본․대만․싱가포르․그리스 등에서 인정되고 있음

《 각국의 휴일․휴가일수 비교 》

구 분	한국 (현행)	한국(주5일제 도입시)	일본	영국	독일	프랑스	대만	미국
주 휴 일 공 휴 일 월차휴가 연차휴가	52 17 12 10～20+	104 15 - 15～25	104 15 - 10～20	104 8 - 24	104 9～12 - 24	104 11 - 30	78 22 - 7～30	104 10 - 1-7주 (단협)
계	91～101+	134～144	129～139	136	137～140	145	107～130	121～163

※ 행자부에서는 향후 공휴일을 2일정도 줄일 예정이므로 이를 반영

< 해당조문 >

현 행	개 정
제57조(월차유급휴가) ①사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ②제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다. 제59조(연차유급휴가) ①사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다.	<삭 제> 제59조(연차유급휴가) ①사용자는 1년간 8할이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ②사용자는 계속근로연수가 1년미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

현 행	개 정
②사용자는 2년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과한 계속근로연수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다. ③사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ④근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전․산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. ⑤제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.	④사용자는 3년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. ⑤사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전․산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다. ⑦제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
	부 칙 제5조(월차 및 연차유급휴가에 관한 경과조치) 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

4. 휴가사용촉진

가. 현 행

○ 현행법은 근로자가 휴가를 사용할 경우 휴가수당(통상임금 또는 평균임금)을 지급하도록 규정(제59조제3항)

- 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용한 휴가에 대하여 휴가수당으로 보상(휴가근로수당)해야 한다는 규정은 없음

○ 그러나, 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만, 이때 휴가근로수당 청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해 오고 있음

※ 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 근로자가 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다고 하여 발생하지 않는다고 할 수도 없으며, 사용자의 이러한 연월차휴가근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자의 보수규정이 무효인지 여부와 관계없이 발생한다(대판 90다카14758, 91.6.28, 동지 대판 71다1713, 71.12.28 등)

※ 월차휴가근로수당 지급청구권은 근로기준법 제47조(현행 제57조) 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년이내에 이를 사용하지 아니한 때 근로의 대가로 발생하는 임금의 성질을 가지므로, 이에 대하여는 근로기준법 제41조의 규정에 의한 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이다.(대판 94다18553, 95.6.29)

나. 개정내용

○ 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제

- 다만, 사용자의 악용방지를 위해 ①휴가사용기간 만료 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고

- ②이에 대해 근로자가 통보를 받은 날부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 제한적으로 금전보상의무 면제

다. 개정이유

○ 우리나라의 연․월차휴가 등 실제사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하여 외국에 비해 휴가사용률이 크게 저조

<주요국가의 휴일․휴가제도 및 휴가사용일수>

구 분	한국	미국	일본	영국	독일	프랑스
주 휴 일 공 휴 일 월 차 휴 가 연 차 휴 가	52 17 12 10～20+	104 10 - 1～7주(단협)	104 15 - 10～20	104 8 - 24	104 9～12 - 24	104 11 - 30
계	91～101+	121～163	129～139	136	137～140	145
실제사용 일수	78.8 (’98)	126 (’95)	132 (’97)	136 (’96)	144 (’96)	139 (’92)

※ 자료 : 1. 日本勞働硏究機構, □Data Book 國際勞働比較□, 1999

2. 노동부, ｢근로시간, 휴일․휴가제도 실태조사｣, 1999

○ 따라서 휴가제도가 본래의 취지보다는 금전보전의 수단으로 이용되고 있는 실태를 개선하여 휴가사용률을 제고할 필요

○ 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하되, 사용자의 악용방지장치를 함께 마련

라. 시행지침

(1) 휴가사용촉진조치 대상 연차휴가

○ 휴가사용촉진조치는 개정법에서 새로이 도입된 제도로서 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가부터 적용되고

- 종전법에 의해 발생한 연차휴가 또는 월차휴가에 대해서는 휴가사용촉진조치를 적용할 수 없음

○ 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가라 할지라도 법 제59조제2항에 의해 1년미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아님

- 다만, 1년이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년미만 근속기간중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 그 전체휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있음

(2) “제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일이내에”의 의미

○ 연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 “연차휴가 사용기간 만료일 3월전을 기준으로 10일이내에”란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월전부터 10일간을 의미함

※ 2001.8.1 입사한 근로자가 2003.8.1부터 2004.7.31 기간중에 8할 이상 출근하여 개정법에 따라 2004.8.1. 연차휴가 16일이 발생한 경우 사용자는 2005.5.1～2005.5.10사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구하여야 함

※ 회계연도 단위로 연차휴가가 부여되는 경우 1.1부터 12.31까지 연차휴가를 사용할 수 있는데, 이 경우에는 10.1～10.10 사이에 서면으로 시기지정을 요구하여야 함

○ 다만, 그 이전에라도 사용자는 연차휴가 사용계획을 받아 휴가사용을 적극 권고할 수 있으나

- 이는 법 제59조의2에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적효과(금전보상의무 면제)는 없음

(3) 휴가사용촉진조치와 휴가사용 시기변경

○ 사용자의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우

- 근로자는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고 이를 변경할 수 없으나 사용자가 승인한 경우 변경할 수 있음

- 사용자는 원칙적으로 그 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있도록 하여야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경권을 행사할 수 있음

(4) 근로자가 지정된 휴가일에 출근하는 경우

○ 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며

- 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 없음

○ 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 함

마. 외국사례

○ ILO 협약(제52호, 제132호로 개정)은 연차휴가 근로수당 지급에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 다만 고용종료시 유급휴가를 받지 않는 근무기간에 비례하는 유급휴가 또는 이에 갈음하는 보상을 하도록 규정

- 각국의 예도 연차휴가 근로수당을 지급하는 경우는 거의 없으며, 다만 퇴직으로 사용하지 못하는 휴가에 대해서는 금전보상하고 있음(독일 연방휴가법, 영국 근로시간규정 등)

- 일본의 경우 사업주가 금전을 지급하고 휴가를 사용하지 않도록 하는 관행을 ‘연차휴가의 매상(買上)’으로 보아 법 위반으로 보고 있음

< 해당조문 >

현 행	개 정
<신 설>	제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진) 사용자가 제59조제1항․제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

5. 선택적 보상휴가제

가. 현 행

○ 없음

나. 개정내용

○ 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장․야간 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 함

다. 개정이유

○ 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대

라. 시행지침

(1) 보상휴가제 도입요건

○ 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며, 동 요건을 갖추지 못하면 효력이 없음

○ 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자이며,

- 서면합의는 노사당사자가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 함

(2) 보상휴가 부여기준

○ 연장․야간․휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함

○ 따라서, 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생

※ 연장․휴일․야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생

○ 보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따름

○ 다만, 소정근로시간중에 발생한 야간근로에 대해 동 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않음

(3) 휴가부여 방법

○ 동 규정에 의한 휴가는 소정근로시간중에 부여되어야 함

- 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 “일”단위로 부여할지는 노사서면합의로 정하는 바에 따름

○ 부여되는 휴가는 유급으로 처리되어야 함

(4) 노사서면합의에 포함되어야 할 사항

○ 법 규정에는 노사서면합의로 보상휴가제를 도입할 수 있는 근거만 있으므로 세부적인 사항은 노사서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있음

- 부여방식 : ①근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, ②전 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 등

- 임금청구권 : 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지 등

- 보상휴가 부여기준 : 어느정도의 기간동안 연장․야간․휴일근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지 등

○ 따라서, 노사서면합의에 의해 전 근로자에게 일률적으로 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 한 경우에는

- 개별 근로자가 이에 불구하고 임금을 청구하더라도 사용자는 이에 응할 의무가 없으며, 근로기준법 제55조 위반 등의 법위반 문제도 발생하지 않음

(5) 휴가를 사용하지 않을 경우 임금지급 의무

○ 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 함

- 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음

○ 위 임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있으며, 위반시에는 근로기준법 제55조 위반이 됨

- 다만, 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 위 임금을 지급한 경우에는 법위반으로 보지 아니함

○ 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사서면합의에 정한 바에 따라 판단하며

- 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 함

<보상휴가 산정례>

구분	1. 보상휴가제 미실시		2. 보상휴가제 실시(연장근로 전체)		3. 보상휴가제 실시(할증부분만 실시)
	근로시간	임금	근로시간	임금	근로시간	임금
1일	8시간	8시간분	8시간	8시간분	8시간	8시간분
2일	10시간	11시간분 *연장2시간분+할증 1시간분	10시간	8시간분 *연장임금 전체 3시간분 미지급	10시간	10시간분 *할증 1시간분 미지급
3일	8시간	8시간분	5시간	8시간분 *3시간분 보상휴가(유급)	7시간	8시간분 *1시간분보상휴가(유급)
계	26시간	27시간분	23시간	24시간	25시간	26시간

마. 외국사례

○ 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행

- 프랑스의 경우, 초과근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음

1) 초과근무에 대한 보상

	주36～39시간	주40～43	주44～48
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

2) 의무보상휴가제

요건	초과근로: 연간 130시간 이하	초과근로: 연간 130시간 초과
보상	주 41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주 41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립

※ 의무보상휴가의 연간 예치한도는 22일, 사용기한은 5년이 원칙

- 미국은 공무원의 경우, 초과근로시 근로자가 원하는 경우 초과근로 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제를 받을 수 있도록 규정하고 있음

< 해당조문 >

현 행	개 정
<신 설>	제55조의2(보상휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.

6. 생리휴가제도

가. 현 행

○ 여성근로자에 대해 월1일의 유급생리휴가 부여(법 제71조)

나. 개정내용

○ 유급생리휴가를 무급화하고 여성근로자의 청구에 따라 부여하도록 함

다. 개정이유

○ ’01년 산전후휴가확대(60일→90일), 산전후휴가급여 및 육아휴직급여 신설 등 모성보호 입법시 근로시간제도 개선과 연계하여 생리휴가제도를 개선키로 논의함

○ 법정근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화하되, 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 함

라. 시행지침

(1) 생리휴가 부여방법

○ 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적․정신적으로 근로에 어려움을 겪지 않지 않도록 생리사실에 기하여 본인이 청구할 경우 부여하여야 함

○ 또한 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근 여부와 관계없이 근로자가  청구하면 부여하여야 함

(2) 임금지급여부

○  생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가사용일에 대하여 임금을 지급할 의무가 없음

○  다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임

(3) 소정근로일수 및 출근율 판단

○  생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법에 의하여 부여되는 휴가이므로 주휴일, 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 함

마. 외국사례

○ 생리휴가는 ILO기준에 없으며, 세계적으로 일본, 인도네시아만 무급으로 하고 있음

- 1979년 UN 여성차별 철폐조약도 모성보호는 강화하되 여성일반에 대한 보호는 남녀 기회균등이라는 견지에서 철폐되어야 한다고 방향을 제시하고 있음

< 해당조문 >

현 행	개 정
제71조(생리휴가) 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.	제71조(생리휴가) 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

7. 연장근로 상한선 및 할증률(부칙)

가. 현 행

○ 당사자간 합의로 1주 12시간을 한도로 연장근로를 시킬 수 있음(법 제52조)

○ 주44시간을 초과한 연장근로에 대해서는 50%의 가산임금 지급(법 제55조)

나. 개정내용

○ 개정법 시행후 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하고 최초 4시간에 대해서는 할증률을 50%에서 25%로 인하

다. 개정이유

○ 근로시간 단축에 따른 교대제 등 작업방식 변경, 인력충원 등에 준비기간이 필요하고 기업의 부담을 완화하기 위하여 한시적인 경과조치 필요

라. 시행지침

(1) 연장근로한도 확대의 적용

○ 개정법 부칙 제3조에서는 이 법 시행일부터 3년간 제52조제1항 및 제58조제1항을 적용함에 있어 1주 12시간을 16시간으로 하도록 하고 있음

- 성인근로자의 통상적인 연장근로시간은 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대됨

- 운수업, 물품판매 및 보관업 등 법제58조제1항 각호의 사업의 경우 개정법이 시행되는 날부터 3년간은 노사가 서면합의한 때에는 주16시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있음(주16시간까지는 서면합의가 필요없음)

(2) 할증률 25%가 적용되는 ‘최초 4시간’의 의미

○  개정법 부칙제3조에서는 연장근로한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대하여는 할증률을 50%에서 25%로 하고 있음

○  연장근로시간 중 ‘최초 4시간’이라 함은  1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함

- 따라서 1주일의 연장근로 중 주말이 아닌 주중의 연장근로가 최초 4시간에 해당할 수도 있음

※ 예를 들어 월요일과 화요일에 각각 10시간 근로를 하였다면 월요일과 화요일의 연장근로가 최초 4시간에 해당함

(3) 연장근로특례가 적용되지 않는 연장근로

○ 개정법 부칙 제3조에서는 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정에 의한 연장근로에 대해서만 연장근로한도 확대 및 할증률 인하를 적용토록 하고 있음

○ 따라서 다음의 연장근로에 대하여는 연장근로한도 확대 및 할증률 인하 규정이 적용되지 아니함

- 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장근로하는 경우

- 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우

※ 야간․휴일근로의 경우 종전과 같이 할증률이 50%임

마. 외국사례

○  연장근로 한도에 관한 ILO기준은 없고, 각국의 입법례도 일․주․월․연단위 제한 등 다양하여 비교하기 곤란

○ 할증률은 ILO기준이 25%이고, 각국의 입법례는 25%(일본, 독일), 50%(미국, 싱가폴), 8시간까지 25%, 초과시 50%(프랑스) 등 다양함

<각국의 초과근로․할증률 등 관련제도 비교>

국 가 명	초과근로한도	할 증 률 (휴일할증률)
우리 나라	1주 12시간	50%
일 본	1주 15시간, 1월 45시간, 1년 360시간 (행정지도)	25%(35%)
대 만	․남성 1일3시간, 1월46시간 ․여성 1일2시간, 1월24시간	2시간까지 1/3, 그 후 2/3
싱가포르	1월 72시간	50%

오스트리아	1주 5시간	50%
벨 기 에	1주 10시간	50%(100%)
덴 마 크	공업 4주 8시간, 음식숙박업은 4주 24시간(단협)	최초 3시간 50%, 그후는 100%
핀 란 드	연간 250시간	최초 2시간 50%, 그후는 100%
프 랑 스	연간 130시간	최초 8시간 25%, 그후는 50%
독 일	1일 2시간 한도(단협으로 정한 경우)	25%(단협)
그 리 스	1일 3시간, 연간 120시간	최초 50시간 25%, 그후는 50%
이 태 리	×	10%(1주 40시간 초과근로에 대해 지급)
네덜란드	1일 2시간, 1주 9시간	25%(50～100%)
노르웨이	1주 10시간, 연속 4주 25시간, 1년간 250시간	40%(실제로는 100% 지급)
포르투갈	1일 2시간, 연간 200시간	최초 1시간 50%, 그후는 75%
스 페 인	연간 80시간	75%(단협)
스 웨 덴	4주 48시간, 1개월 50시간, 1년 200시간	18:15～20:00은 50%, 20:00이후 70%(100%)
스 위 스	연간 260시간	25%
미 국	×	50%(50～100%, 단협으로 지급)

주) ○ : 제도있음, × : 제도(규정)없음

자료) 유럽의 노사관계(EIRR), ’97.3, ‘97.6, ’99.1, 각국 노동관계법

< 해당조문 >

부          칙

제3조(연장근로에 관한 특례) ①부칙 제1조각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 “12시간”을 각각 “16시간”으로 본다.

②제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다.

8. 임금보전(부칙)

가. 현 행

○ 해당 규정 없음

나. 개정내용

○ 법개정으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 함

○ 노․사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 등이 반영되도록 함

○ 이를 위한 임금항목이나 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통해 노․사가 자율적으로 정함

다. 개정이유

○ 근로자의 생활수준 저하없는 근로시간 단축이 이루어질 수 있도록 법 부칙에 기존의 임금수준과 시간급 통상임금이 유지되도록 함

- 임금은 사업장의 노사가 자율적으로 교섭하여 결정해야 할 사항이나 법 개정으로 근로자의 소득이 삭감되는 것은 바람직하지 않으므로 선언적으로 이를 규정한 것임

라. 시행지침

(1) 임금보전 범위

○ 사용자는 개정법이 시행되더라도 법개정으로 인하여 근로자의 ‘기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록’ 하여야 함

○ “기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미임

- 다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아님

○ “시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금조정을 하는 경우에 시간급 통상임금을 저하시켜서는 아니된다는 것임

-  또한 법정근로시간 단축으로 인한 연장근로수당 부담을 줄이고자 시간급 통상임금을 저하하는 것도 허용되지 아니함

(2) 임금보전 방법

○ 임금보전방법에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로

- 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능함

○ 어느 방법을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임

(3) 비교대상기간 및 비교대상 주체

○ 기존의 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 법개정 전후의 연단위로 비교해야 할 것임

○ 비교대상 주체는 근로시간이나 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 개별근로자별로 임금총액을 비교하여야 할 것임

(4) 임금보전 지도기간

○ 임금은 기본적으로 노사가 자율적으로 결정할 사안이나 근로시간 단축 및 휴가조정 등 제도변경에 따라 임금수준이 저하되는 것이 바람직하지 않다는 취지에서  임금보전 규정을 둔 것임

○ 우리의 임금지급 관행을 보면 해마다 어느정도 임금이 인상되므로 한 차례의 임금보전지도를 하게 되면 임금이 저하되는 사례가 거의 없을 것이므로

- 정부는 법시행 후 1년에 한하여 임금보전지도를 할 계획임

(5) 연봉제와 임금보전

○ 개정법 부칙의 임금보전규정은 법개정사항이 적용됨에 따라 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금보전을 하라는 의미임

○ 따라서 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것까지 보전할 의무는 없을 것임

○ 다만 각종 수당을 포괄역산제 방식으로 산정하여 임금지급형태만 연봉제를 채택한 근로자의 임금수준이 저하되었다면 임금을 보전해 주어야 할 것임

(6) ’04년 임금교섭과 연계 문제

○ 노사는 통상 매년 1차례 임금교섭을 하는데, 임금교섭시에 임금보전방안도 함께 논의하여 처리하는 것이 교섭비용을 줄일 수 있을 것임

○ 금융․보험업, 공기업 및 1,000인 이상 사업장 등 ’04년 7월부터 시행되는 사업장의 경우 가급적 개정법 시행일  전에 임금교섭을 마무리하는 것이 바람직할 것임

○ 이를 위해 노사가 사전에 교섭시기, 교섭절차, 교섭대상 및 교섭방법 등을 협의하여 원만히 교섭이 될 수 있도록 권고

(7) 노사 신뢰기반의 강화

○ 노사가 사업장 특성 등을 고려하여 개정법 시행에 따른 효율적인 근로시간 관리, 작업방식 변경 등을 협의하고 이를 토대로 임금보전 방안을 마련

○ 이를 위해 기업은 충분한 경영정보의 제공을 통해 노사간에 신뢰를 확보하고, 기업경영의 동반자로서 근로자의 자발적인 협력을 유도

- 노조는 기업의 부담능력 등을 고려하여 합리적인 근거를 가지고 주장을 관철하는 것이 바람직

마. 외국사례

○ ILO기준은 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주40시간제 채택”(ILO협약 제47호)

- 일본은 87년도 주40시간제 도입시 임금보전 문제를 노사자율로 결정토록 하였으며

- 프랑스는 최근 주 35시간제 도입시 임금보전을 법으로 규정하지 않고 최저임금 근로자에 대해서만 현급여수준 유지 및 향후 구매력 상승의 보장을 명문화

< 해당조문 >

부          칙

제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등) ①사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.

②근로자․노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

③제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자․노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

9. 단협․취업규칙 변경(부칙)

가. 현 행

○ 해당 규정 없음

나. 개정내용

○ 노사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 함

다. 개정이유

○ 법개정으로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정 및 생리휴가 무급화 등이 이루어졌으나 기존의 단체협약이나 취업규칙이 조정되지 않으면 제도개선의 취지가 퇴색되므로

- 법 부칙에 단체협약 및 취업규칙을 개정법에 맞게 변경하도록 노력의무를 부과한 것임

라. 시행지침

(1) 종전 취업규칙과 단체협약 규정의 효력

○ 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법으로 노사는 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 이보다 상위의 근로조건을 정할 수 있고

- 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적으로 변경되는 것은 아님

○ 따라서 개정법 시행 이후에도 종전의 취업규칙과 단체협약의 규정이 변경되지 않는 경우

- 개정법 보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되고

- 개정법 보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 됨

※ 근로기준법 제2조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬수 없다.

○ 따라서 종전 법에 의한 연월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로한도 및 할증률, 탄력적 근로시간제의 단위기간 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 있는 경우 개정법에 우선하여 효력을 가짐

(2) 연월차휴가일수 산정 및 부여방법

□ 연월차휴가일수를 별도 명시한 경우

○ 취업규칙이나 단체협약에 종전 법에 의한 월차휴가 및 연차휴가일수를 구체적으로 명시한 경우 연월차휴가일수의 합이 개정법에 의한 연차휴가일수 보다 많으면 취업규칙이나 단체협약에 규정된 연월차휴가 규정이 적용됨

※ 1년 근속자의 경우 단협에 정한 월차휴가 12일과 연차휴가 10일이 개정법상의 연차휴가 15일보다 많으므로 단협 규정이 적용

○ 다만 근로자의 출근율이 8할이상 9할미만에 해당되어  개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 개정법에 의한 연차휴가가 적용됨

- 이 경우 이미 월차휴가가 부여된 경우에는 개정법에 의한 연차휴가일수에서 기부여된 월차휴가 만큼 공제함

□ “연월차휴가는 근로기준법에 따른다”고 규정하고 있는 경우

○ 취업규칙이나 단체협약으로 근로기준법 보다 상위의 연․월차휴가를 정할 수 있음에도 근로기준법에 따른다고 규정한 것은 법에서 정한 휴가만 부여하기로 약정한 것이므로 개정법이 적용될 경우 휴가일수도 변경됨

- 이 경우 개정법 적용시 월차휴가는 부여하지 않아도 되고, 연차휴가는 15～25일이 적용됨

○ 다만 법이 개정되거나 개정법이 적용될 경우 다시 정하기로 구체적으로 명시한 경우라면 변경되기전까지는 종전의 연․월차휴가를 계속 적용하는 것으로 해석되므로 종전의 연․월차휴가 규정을 적용하여야 함

(3) 단체협약 유효기간 만료후의 효력

○ 현행법에서는 단체협약 유효기간이 만료되더라도 3개월간은 그 효력을 인정하고 있으므로 노사간에 별도의 약정이 없는 한 만료일부터 3월까지는 종전의 단협이 효력을 가짐

※ 노동조합 및 노동관계조정법 제32조제2항 : 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.

○ 만료일부터 3월이 경과하여 단협이 소멸하더라도 연월차휴가 등 근로조건에 관한 부분, 즉 규범적 부분은 개개 근로계약의 내용이 되어 계속 효력을 가지므로 사용자는 이를 이행하여야 함

※ 관련 행정해석 : 단체협약의 내용중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항에 관하여는 규범적 효력이 부여되고 있으며, 이와 같은 규범적 부분은 단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 협약이 체결되지 아니한 경우라도 개별근로자의 근로계약 내용이 되어 계속 그 효력을 유지함(1997.8.4, 노조 01254-688)

※ 독일은 단체협약법 제4조에서 협약의 규범적 부분은 그 부분이 다른 약정(단체협약이나 근로계약)에 의하여 대체될 때까지 효력을 갖는다고 규정

(4) 법개정에 따른 취업규칙 변경

○ 법제97조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 되어 있고,

- 취업규칙이 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있음

○ 사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음

- 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고

- 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것임

○ 또한 판례(대법 94다18072)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때

- 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 취업규칙 불이익변경으로 보기 어려움

○ 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간․휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수 노조 등의 의견청취로 가능함

○ 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음

< 해당조문 >

부          칙

제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등)  ②근로자․노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

10. 시행시기(부칙)

가. 현 행

○ 해당 규정 없음

나. 개정내용

○ 업종․규모별로 단계적으로 실시토록 함

- 금융보험, 공공부문, 1,000인 이상 사업장 : 2004. 7. 1

- 300인 이상 사업장 : 2005. 7. 1

- 100인 이상 사업장  : 2006. 7. 1

- 50인 이상 사업장  : 2007. 7. 1

- 20인 이상 사업장  : 2008. 7. 1

- 20인 미만 사업장 및 국가․지자체의 기관  : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

○ 다만 업종․규모별 의무시행시기 이전에라도 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 노동부장관에게 신고한 경우에는 개정법률을 적용받을 수 있도록 함

다. 개정이유

○ 이미 토요휴무가 확산되어 있는 금융․보험업, 공공부문, 1000인 이상 사업장은 2004년 7월부터 조속히 시행한 후 기업규모별로 순차적으로 시행하되

- 20인 미만 사업장의 시행시기는 2011년을 기한으로 대통령령으로 정하도록 하여 향후 중소기업의 경영여건을 고려하여 신축적으로 정할 계획임

※ 토요휴무 실시비율 : 금융보험 64.7%, 1000인이상 54.0%

※ 국가․지자체 소속 일용직 근로자 등에 대해서는 공무원의 주5일 근무제 실시시기에 맞추어 시행

○ 다만 중소기업의 경우에도 노사가 합의한 경우 개정법을 우선 적용받을 수 있도록 하기 위하여 그 근거규정을 부칙에 명시하였음

※ 중소기업에서 노사합의로 근로시간을 조기 단축하고 근로자를 추가로 고용한 경우 고용보험에서 지원금을 지급할 계획

라. 시행지침

(1) 상시 근로자수 판단기준

○ ‘상시 근로자수’라 함은 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바,

- 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되

- 개정법 시행당시 적용대상 상시 근로자수에 미치지 않는 경우 이후 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함

※ ‘상시 근로자수’의 산정대상기간 및 산정주기를 각각 1개월 단위로 한 것은 상시 근로자수 판단 및 개정법 적용에 관한 해석상 혼란을 방지하기 위한 것으로서 기업의 노무관리상의 편의 및 근로자보호 등을 고려하여 통상적인 임금지급주기인 1개월 단위로 한 것임

○ 또한 근로기준법은 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 ‘상시 근로자수’ 산정시 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되

- 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함

※ 시행시기 적용례

․ ’04.6월 한달간의 1일 평균 근로자가 1000인 이상인 경우 ’04.7월부터 개정법이 적용되고, 1000인이 되지 않은 경우 이후 한 달 단위로 평균 근로자수를 산정하여 적용여부를 판단함. 예를 들어 8월 평균 근로자수가 1000인 이상인 경우 9월부터 개정법을 적용함

․ 1000인 미만 사업장의 경우에도 개정법 부칙 제1조의 규모별 시행시기를 고려하여 이와 같은 방식으로 상시 근로자를 산정하여 개정법 적용여부를 판단함

(2) 사업장이 여러 군데인 경우 판단기준

○ 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는

- 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함

(3) 하나의 사업내에 여러 업종이 있는 경우 판단기준

○ 하나의 사업내에 여러 업종이 있는 경우에는 ①근로자수, ②임금총액, ③매출액 순으로 주된 업종을 결정

- 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되, 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교

○ 주된 업종이 금융․보험업 또는 공공부문에 해당하는 경우에는 ’04.7월부터 개정법을 적용하나 이에 해당하지 않는 경우에는 상시 근로자수에 따라 개정법의 적용여부를 판단함

(4) 개정법이 적용된 이후 근로자수가 감소한 경우

○ 개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨

※ 상시 근로자수가 1000인 이상이어서 ’04.7월 개정법이 적용되었다면 이후 1000인 미만으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨

○ 만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우

- 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고

- 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임

(5) 법정근로시간 단축외의 사항들의 시행시기

○ 이번 개정법에는 법정근로시간 단축외에도 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등도 포함되어 있는데,

- 이들 사항들의 시행시기는 법정근로시간 단축시기와 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용됨

○ 즉 법정근로시간 단축외의 사항들도 기업의 업종과 규모에 따라 단계적으로 적용받게 됨

※ 상시 근로자수가 150인인 경우 ’06.7월부터 법정근로시간이 1주 40시간이 되고, 월차휴가 폐지, 조정된 연차휴가, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등이 적용됨

(6) 개정법을 우선 적용받고자 하는 경우

○ 사용자가 개정법 부칙 제1조에서 정한 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우

- 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함

○ 신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 됨

○ 중소기업 뿐 아니라 상시 근로자수가 1000인 이상이거나 금융․보험업, 공공부문 사업장의 경우에도 개정된 시행령․시행규칙의 시행일 이후 노동부령이 정하는 바에 따라 신고서를 제출하여 개정법을 우선 적용받을 수 있음

(7) ‘근로자 과반수’의 의미 및 동의를 얻는 방식

○ ‘근로자 과반수’란 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당하는 자 중에서 동법 제15조에 의한 사용자에 해당하는 자를 제외하는 자의 과반수를 의미함

○ 사용자가 개정법의 적용특례를 신고하기 위해서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻으면 됨

- 노사협의회의 경우 근로자 과반수로 조직되었다고 할 지라도 동의의 주체가 될 수 없음

○ 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에근로자 과반수 동의는 사전에 개정법을 우선 적용 받고자 하는 내용을 공지한 후 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함

- 기구별․부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함

(8) 적용특례신고서 접수시 처리절차

○ 사용자가 적용특례신고서를 제출할 경우 우선 신고내용 및 절차가 법령에서 규정한 요건을 갖추었는지를 확인

- 근로자 과반수로 조직된 노조, 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻었는지 여부

- 개정법을 적용받기로 한 날의 14일전까지 신고서를 제출했는지 여부

※ 2004.2.1 개정법을 적용받고자 할 경우에는 ’04.1.17까지  신고서를 제출하여야 함

○ 신고서가 법령에서 정한 요건을 갖춘 경우 관할 지방노동관서의 장은 신고서를 접수한 날부터 7일이내에 수리하였음을 공문으로 통지하도록 함

○ 신고서가 기재사항 누락 및 첨부서류 미비 등의 이유로 보완이 필요한 경우 상당한 기간을 정하여 보완을 요구할 수 있음

※ 가능한 노사가 개정법을 적용받기로 정한 날에 개정법이 적용될 수 있도록 신고서 접수일부터 7일 이내에 4일 이내의 기간을 정해 보완을 요구하도록 함

- 이 경우 보완된 신고서를 접수한 때에는 3일 이내에 수리하였음을 공문으로 통지하도록 함

○ 보완할 수 없는 경우 또는 보완을 요구하였으나 이에 응하지 않는 경우에는 공문에 반려사유를 명시하여 신고서를 반려하도록 함

(9) 근로시간단축지원금 지원내용

※ ’03.12 현재 법제처 심사중인 내용이므로 추후 확인 요망

□ 지원요건

○ 고용보험법상 우선지원대상기업일 것

※ 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수‧창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하

○ 법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 특례 적용을 받은 사업주일 것

○ 근로시간 단축후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것

□ 지원제외대상

○ 개정 근로기준법 부칙 제1조제1호의 규정에 의하여 ’04.7.1부터 개정법이 적용되는 사업주

○ 근로기준법상 근로시간이 적용되지 않는 상시 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주

○ '04.1.1 이후 사업을 개시한 사업주

□ 지원수준 및 기간

○ 개정 근로기준법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기 이전까지 추가 고용한 피보험자 1인당 분기 150만원 지원

※ 단축전 근로자수의 10%까지 지원

□ 지원절차

○ 매분기 다음달 말일까지 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 지원금 신청서 제출

마. 외국사례

○ ILO기준은 주40시간제로의 단계적 이행 촉구(권고 제116호)

○ 일본은 '87년 주당 40시간으로 선언적으로 개정하면서 규모․업종별로 단계적인 유예조치를 두어 주46시간제를 우선 시행하고, ’90년 주44시간제, ’94년 주40시간제 도입, ’97년부터 일반적인 주40시간제를 시행하고 영세서비스업에 대한 특례규정 설정

○ 프랑스의 경우 ’98년 6월 주당 35시간제를 도입하고, 20인 초과기업은 2000.1.1부터, 20인이하 기업은 2002.1.1부터 적용하며, 유예기간중 재정지원으로 단체교섭을 통한 자율적 단축을 유도

○ 포르투갈의 경우 ’96년 법정 주당 40시간제 도입 후 6개월내 42시간, 1년내 40시간제 적용의 단계를 거쳐 산업계의 충격을 완화

< 해당조문 >

부          칙

제1조(시행일) 이 법의 시행일은 다음 각호와 같다.

1. 금융․보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가․지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의  2분의 1이상을 출연한 기관․단체와 그 기관․단체가 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1이상을 출연한 기관․단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일

2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2005년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일

4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 내에서 대통령령이 정하는 날

제2조(개정규정의 적용에 관한 특례) 사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.

개정 근로기준법 문답풀이

목     차

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1. 연․월차 휴가의 조정	64

1-1. 개정법 시행당시 월차휴가와 연차휴가의 계산 방법은?	64

1-2. 개정법에 따를 경우 근속년수별 연차휴가 부여기준은?	65

1-3. 개정법에 따를 경우 1년 근속자의 휴가발생 일수는?	65

2. 휴가사용촉진	66

2-1. 법 개정 내용중 휴가사용촉진과 관련하여 사용자는 휴가사용시기 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 휴가사용 시기 지정을 요구하도록 하고 있는데, “3개월전을 기준으로 10일 이내”에의 의미는?	66

2-2. 휴가사용촉진과 관련하여 휴가사용시기 만료 3개월 이전 보다 앞당겨서 시기 지정을 요구할 수 있는지?	66

2-3. 휴가사용촉진규정에 따라 사용자가 휴가사용촉진조치를 하여 제출받은 휴가계획서에 대하여 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있는지?	67

2-4. 근로자가 휴가사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하고도 당해일에 출근하여 근무할 경우 휴가근로수당을 지급하여야 하는가?	67

2-5. 개정법 시행일 이전에 발생한 연월차휴가에 대해서도 휴가사용촉진규정을 적용할 수 있는가?	68

3. 선택적보상휴가제도	69

3-1. 연장근로․야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 선택적 보상휴가의 유급 여부 및 부여 기준은?	69

3-2. 근로자 대표와 합의하여 선택적보상휴가제도를 실시키로 하였으나 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하는 경우 사용자가 이를 거부할 수 있는지?	70

4. 생리휴가	71

4-1. 생리휴가 무급화의 의미는(생리휴가 사용시 임금을 공제할 수 있는지)	71

5. 연장근로 상한선 및 할증률	72

5-1. 3년간 한시적으로 최초 4시간분의 연장근로에 대해서는 연장근로수당 할증률을 25%로 조정하였는데, 최초 4시간분의 산정기준은?	72

5-2. 연장근로 상한선 및 할증률 특례규정은 모든 연장근로에 대하여 적용되나?	72

6. 임금보전 및 단협․취업규칙 변경	74

6-1 임금보전과 관련하여 보전하여야 할 임금의 범위는?	74

6-2. 임금보전은 어떠한 방식으로 하여야 하는가?	74

6-3. 개정법의 취지에 따라 취업규칙을 변경할 경우 불이익 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는가?	75

6-4. 개정법 시행이후 단체협약 및 취업규칙을 변경하지 않는 경우 기존의 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가관련 규정의 효력은?	76

6-5. 개정법이 시행될 경우 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 어떻게 되나?	77

7. 시행시기	78

7-1. 법 시행시기와 관련하여 상시근로자수 판단기준은?	78

7-2. 법인이나 개인의 사업장이 본사, 지점, 출장소, 공장 등으로 나누어져 있는 경우 법 적용기준은?	78

7-3. 하나의 사업에 금융․보험업과 도소매업, 제조업 등 여러 개의 업종을 동시에 운영할 경우 업종의 판단 기준은?	79

7-4. 개정법 적용이후 상시 근로자수가 감소하게 되는 경우 법적용 문제는 어떻게 되나?	79

7-5. 주40시간제 시행시기와 별도로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화 등의 규정은 법 공포와 동시에 시행되는 것 아닌가?	80

7-6. 법 시행일 이전에 개정법의 적용을 받고자 하는 경우 어떻게 해야 하나?	80

8 기타	81

8-1. 토요일의 법적 성격(주휴일 또는 약정휴일 여부)	81

8-2. 중소기업에서 개정 근로기준법을 조기에 시행하는 경우에 어떠한 지원을 받을 수 있나?	81

1. 연․월차휴가의 조정

1-1. 개정법 시행당시 월차휴가와 연차휴가의 계산방법은?

○ 월차휴가는 개정법이 시행되기 전 달까지만 발생하고 시행되는 달부터는 발생하지 아니함

<사례1> ’04.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 6월까지 개근한 근로자라면 ’04년도 월차휴가는 6일이 발생하고, 7월부터는 발생하지 않음

○ 연차휴가는 1년단위로 부여되므로 개정법 시행당시 연차휴가 산정기간이 도래하지 않는 경우 기 발생된 연차휴가가 계속 유효하고

- 시행 이후 새로이 연차휴가를 산정해야 하는 시점에 가서 개정법에 따라 연차휴가를 부여하면 됨

※ 부칙제5조 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다”

<사례2> 회계연도 단위(1월1일부터 12월 31일)로 연차휴가를 부여하는 사업장(’04.7.1 시행가정)에서 ’03.1.1 입사하여 계속 개근한 근로자라면 ’04년 7월부터 12월까지는 ’03년도 근로대가로 발생한 연차 10일이 계속 유효하고 ’04.12.31이 지나야 휴가산정시기가 도래하므로 이 때  개정법에 따라 연차 15일(2년 근속자)을 부여하면 됨

<사례3> 500인 사업장에서 노사합의로 시행시기를 앞당겨 ’05.1.1 시행키로 한 경우 ’04.1.1 입사하여 개근한 자라면 ’04년도는 개정법이 시행되기 전에 1년간 개근하였으므로 ’05년에는 10일의 휴가를 부여하면 됨

1-2. 개정법에 따를 경우 근속년수별 연차휴가 부여 기준은?

○ 개정 근로기준법이 시행되더라도 기존의 근속년수는 그대로 인정되며, 기존 근속년수를 기준으로 연차휴가를 부여하면 됨

<근속년수별 휴가 산정례>

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

1-3. 개정법에 따를 경우 1년 근속자의 휴가발생일수는?

○ 개정법은 1년 미만 근속자에 대해서는 매월 개근시 마다 1일씩 유급휴가를 부여하도록 하고 있으며

- 당해 근로자가 1년간을 근속하는 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 연간 15일의 휴가를 부여 할 수 있도록 하고 있음

○ 따라서 매월 개근시마다 발생한 휴가를 사용한 근로자는 1년 근속자에게 발생하는 연차휴가 15일에서 사용일수 만큼을 공제하고 남은 일수만을 사용할 수 있음

2. 휴가사용촉진

2-1. 법 개정 내용중 휴가사용촉진과 관련하여 사용자는 휴가사용시기 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 휴가사용 시기 지정을 요구하도록 하고 있는데, “3개월전을 기준으로 10일 이내”에의 의미는?

○ 연차유급휴가는 휴가가 발생한 날로부터 1년간 행사하지 아니하면 소멸되므로

- 회계연도를 기준으로 휴가를 부여하는 사업장의 경우 10.1～10.10 사이에 시기 지정을 요구하여야 함

2-2. 휴가사용촉진과 관련하여 휴가사용시기 만료 3개월 이전 보다 앞당겨서 시기 지정을 요구할 수 있는지?

○ 사용자에게 휴가사용시기 만료 3개월전보다 앞당겨서 휴가사용 시기 지정을 요구할 수 있도록 할 경우

- 근로자의 휴가사용시기가 조기에 확정되어, 근로자의 개인 사정 등이 발생하여 휴가를 변경하여야 할 필요가 있어도 시기를 변경할 수 없어 근로자의 휴가 사용에 중대한 제약이 될 수 있음

○ 따라서 사용자가 근로자의 휴가사용을 촉진하기 위해 휴가계획을 연초부터 미리 제출 받는 것은 가능하나 휴가사용촉진을 통한 금전 보상의무를 면제받기 위해서는

- 휴가사용시기 만료 3개월전을 기준으로 10일 이내에 시기 지정 요구를 하는 경우에만 가능함

2-3. 휴가사용촉진규정에 따라 사용자가 휴가사용촉진조치를 하여 제출받은 휴가계획서에 대하여 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있는지?

○ 휴가사용촉진조치로 사용자가 근로자로부터 휴가사용계획서를 받은 경우에도 그 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있음

2-4. 근로자가 휴가사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하고도 당해일에 출근하여 근무할 경우 휴가근로수당을 지급하여야 하는가?

○ 근로자가 휴가사용시기로 지정하고도 출근한 경우 사용자는 노무의 수령을 거부(의사표시도 가능)할 수 있으며

- 노무수령 거부에도 불구하고 제공하는 근로에 대하여는 연차휴가근로수당 지급의무가 없음

○ 다만, 사용자가 노무수령 거부의 의사표시를 하지 아니한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 할 것이므로 연차휴가 근로수당을 지급하여야 함

2-5. 개정법 시행일 이전에 발생한 연월차 휴가에 대해서도 휴가사용촉진규정을 적용할 수 있는가?

○ 개정법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진 규정)에서 개정된 연차휴가를 대상으로 휴가사용촉진을 할 수 있도록 규정하고 있고

- 개정법 부칙 제5조에서는 이 법 시행일 전에 발생한 연월차휴가에 대하여는 종전 규정에 따른다고 되어 있으므로

- 종전 법에 의하여 발생한 연월차 휴가에 대해서는 휴가사용촉진규정을 적용할 수 없음

3. 선택적보상휴가제도

3-1. 연장근로․야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 선택적 보상휴가의 유급 여부 및 부여 기준은?

○ 선택적 보상휴가제도는 연장근로・야간근로 및 휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 것임

○ 따라서 보상휴가를 무급으로 할 경우 당해 휴가일에 근로하지 않아 임금을 받지 못할 뿐 아니라

- 연장․야간․휴일 근로에 대한 임금도 지급 받지 못하는 결과를 가져오므로 유급으로 휴가를 부여하여야 함

○ 연장․야간․휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함

※ 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생하고, 연장․휴일․야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생

○ 다만, 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대하여 동 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않음

3-2. 근로자 대표와 합의하여 선택적보상휴가제도를 실시키로 하였으나 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하는 경우 사용자가 이를 거부할 수 있는지?

○ 선택적보상휴가제도는 근로자 대표와 서면 합의를 통해 연장근로, 야간근로, 휴일근로로 발생하는 임금에 갈음하여 집단적으로 휴가를 사용토록 하는 것으로

- 노사합의의 효력은 법에 의거 해당 근로자 모두에게 미치는 것임

○ 따라서 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하더라도 노사가 정한 보상휴가 사용기간내에는 사용자가 이에 응해야할 의무는 없음

- 다만 노사가 정한 사용기간내에 휴가를 사용하지 않은 경우 사용기간 경과후 임금을 지급하여야 함

4. 생리휴가

4-1. 생리휴가 무급화의 의미는(생리휴가 사용시 임금을 공제할 수 있는지)

○ 생리휴가가 유급에서 무급으로 변경됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하여 사용하는 경우 사용자는 휴가사용일에 상당하는 임금(통상임금)을 공제할 수 있음

○  다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임

5. 연장근로 상한선 및 할증률

5-1. 3년간 한시적으로 최초 4시간분의 연장근로에 대해서는 연장근로수당 할증률을 25%로 조정하였는데, 최초 4시간분의 산정기준은?

○ 근로기준법 제55조의 연장근로시간은 1일 또는 1주의 법정 근로시간을 초과하여 근로한 시간을 의미함

○ 따라서 최초 4시간분의 연장근로라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미하므로 주말이 아닌 주중에 최초 4시간이 발생할 수도 있음

5-2. 연장근로 상한선 및 할증률 특례규정은 모든 연장근로에 대하여 적용되나?

○ 개정법 부칙 제3조(연장근로에 관한 특례)에서는 제52조제1항의 성인근로자의 통상적인 연장근로 및 제58조제1항의 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용함에 있어서 연장근로 특례를 적용하도록 하고 있음

○ 따라서 동 규정에서 명시하지 않은 다음의 연장근로에 대하여는 특례규정이 적용되지 않음

- 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장근로하는 경우

- 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우

6. 임금보전 및 단협․취업규칙 변경

6-1 임금보전과 관련하여 보전하여야 할 임금의 범위는?

○ 개정법 부칙에 “이 법 시행으로 인하여 기존의 임금 수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하고 있음

○ 여기에서 ‘기존의 임금수준’이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액 수준을 의미함

- 다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가 수당, 생리휴가 수당 등 임금항목별로 별도 보전해야 한다는 의미는 아님

6-2. 임금보전은 어떠한 방식으로 하여야 하는가?

○ 임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로

- 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것임

○ 어느 방식을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임

6-3. 개정법의 취지에 따라 취업규칙을 변경할 경우  불이익 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는가?

○ 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고

- 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이므로

- 사용자가 개정법 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음

○ 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때

- 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없음

○ 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간․휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하는 것은

- 근로자 과반수로 조직된 노조나 근로자 과반수의 동의를 필요로 하는 불이익변경으로 볼 수 없을 것임

○ 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음

6-4. 개정법 시행이후 단체협약 및 취업규칙을 변경하지 않는 경우 기존의 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가관련 규정의 효력은?

○ 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로

- 단체협약이나 취업규칙에서 이보다 상위의 근로조건을 정하고 있는 경우에는 그 효력이 그대로 인정되고

- 근로기준법 보다 하위의 근로조건을 정한 경우에는 그 부분에 한해 무효가 됨

○ 개정법에서는 월차휴가와 연차휴가를 통합하여 연차휴가를 15～25일로 정하고 있는데

- 단체협약이나 취업규칙에서 종전의 연․월차휴가를 규정하고 있다면 종전의 연월차휴가가 효력을 가짐

- 다만 출근율 등으로 인하여 개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 종전의 연월차휴가 규정 대신 개정법의 연차휴가규정이 효력을 가짐

○ 또한 단체협약이나 취업규칙에서 종전 유급생리휴가 규정을 둔 경우에는 개정법의 생리휴가 대신 종전 규정이 효력을 가짐

6-5. 개정법이 시행될 경우 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 어떻게 되나?

○  시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는  시간을 합산하도록 하고 있음

※ 근로기준법시행령제6조제2항

②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.

3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수(법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

○ 따라서 개정법이 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나

- 노사가 유급처리키로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 할 것임

※ 월 통상임금 산정기준시간 예시

①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 52 + 8시간] / 12

②주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) * 52 + 8시간] / 12

7. 시행시기

7-1. 법 시행시기와 관련하여 상시근로자수 판단기준은?

○ ‘상시 근로자수’라 함은 통상 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바,

- 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되

- 법시행일 이후에는 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함

○ 또한 근로기준법은 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 상시 근로자수 산정시 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되

- 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함

7-2. 법인이나 개인의 사업장이 본사, 지점, 출장소, 공장 등으로 나누어져 있는 경우 법 적용기준은?

○ 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는

- 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함

7-3. 하나의 사업에 금융․보험업과 도소매업, 제조업 등 여러 개의 업종을 동시에 운영할 경우 업종의 판단 기준은?

○ 하나의 사업장에 여러 개의 업종이 있는 경우 ①근로자수 ②임금총액 ③매출액 순으로 주된 업종을 결정

- 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교

7-4. 개정법 시행이후 상시 근로자수가 감소하게 되는 경우 법적용 문제는 어떻게 되나?

○ 개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨

※ 상시 근로자수가 1000인 이상이어서 ’04.7월 개정법이 적용되었다면 이후 1000인 미만으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨

○ 만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우

- 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고

- 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임

7-5. 주40시간제 시행시기와 별도로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화 등의 규정은 법 공포와 동시에 시행되는 것 아닌가?

○ 주40시간제와 월차휴가 폐지 등 휴가제도 개선 조항은 각각 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용되는 것임

7-6. 법 시행일 이전에 개정법의 적용을 받고자 하는 경우 어떻게 해야 하나?

○ 사용자가 개정법 부칙 제1조에서 정한 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우

- 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정적용특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함

○ 신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 됨

○ 중소기업 뿐 아니라 상시 근로자수가 1000인 이상이거나 금융․보험업, 공공부문 사업장의 경우에도 신고서를 제출하면 개정법을 우선 적용받을 수 있음

8. 기 타

8-1. 토요일의 법적 성격(주휴일 또는 약정휴일 여부)

○ 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어 토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며

- 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일임

○ 따라서 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생함

8-2. 중소기업에서 개정 근로기준법을 조기에 시행하는 경우 어떠한 지원을 받을 수 있나?

○ 고용보험법상 우선지원대상기업에서 개정규정 적용특례신고를 하여 근로시간을  조기에 단축하고

- 근로자를 추가로 고용하는 경우 추가고용 1인당 분기 150만원씩을 개정법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기까지  지원받을 수 있음

※ 단축전 근로자수의 10%까지 지원

<세부지원요건(안)>

○ 고용보험법상 우선지원대상기업일 것

※ 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수‧창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하

○ 법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 특례 적용을 받은 사업주

○ 근로시간을 단축한 이후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것

○ 다음 각호의 1에 해당하는 사업주가 아닐 것

- 개정 근로기준법 부칙 제1조제1호의 규정에 의한 사업주

※ ’04.7.1부터 개정 근로기준법이 적용되기 때문에 제외

- 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주

※ 근로기준법상 근로시간 및 휴가규정이 적용되지 않기 때문에 제외

- '04.1.1 이후 신설된 사업의 사업주