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지난 한달간 안양군포의왕 비정규직센터에서 진행한 "노동자를 위한 노동법 강좌"의 내용을

링크하여 올립니다.

 

법이 있음에도 법에서 정한 권리마저 보장받기 힘든 지금의 노동현실 속에서

노동자들이 스스로 자신의 권리를 찾아가는데

작은 도움이라도 되기를 바랍니다.

 

 

1강 - 헌법과 노동법

2강 - 근로기준법 1

3강 - 근로기준법 2

4강 - 노동조합 및 노동관계 조정법

 

 

Posted by 안양비정규직센터

댓글을 달아 주세요

안양군포의왕 비정규직센터 회원이신 김재근 노무사께서 보내주셨습니다.










2012년 개정 노동법

 

1. 근로기준법

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률

3. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

4. 파견근로자 보호 등에 관한 법률

5. 근로자 퇴직급여 보장법

6. 최저임금법

7. 사회보험법

8. 장애인 고용촉진 및 직업재활법

9. 기타 법령 (노동조합 및 노동관계 조정법/ 외국인 근로자 고용 등에 관한 법률/ 산업안전보건법)

 

 

 

 

 

 

 

 

법령

주요 신설 및 개정법령 내용

1

근로기준법

(1) 변경되는 근로조건 서명명시의무/ 근로계약서 교부의무

(2) 임금체불 사업주 명단 공개 및 체불자료 제공

(3) 여러 차례 도급 사업의 체불임금지급 연대책임 범위 확대

(4) 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간 등에 대한 근로시간 인정

(5) 연차휴가제도 정비

(6) 출산전후 휴가 분할 사용 및 유산, 사산 휴가 확대

2

남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률

배우자 출산휴가 확대 (5일) / 기간제 및 파견기간에 육아휴직기간 제외 / 육아기 근로시간 단축 허용 의무 / 가족돌봄휴직

3

기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률

차별시정 신청기간 (3개월 ~ 6개월) / 고용노동부의 차별 시정 지도

4

파견근로자 보호 등에 관한 법률

고용의무(모든 불법 파견) / 차별시정 신청 기간 (3개월‣6개월)/ 고용노동부의 차별시정지도

5

근로자 퇴직급여보장법

신설사업장 퇴직연금 우선설정의무 / 퇴직연금제도 혼합 설계 / 퇴직금 중간정산 지급요건 / 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 지급능력 확보 / 퇴직연금제도 연속성 강화/ 개인형 퇴직연금제도 확대 등

6

최저임금법

2012년 최저임금 시급 4,580원 / 1년 미만 계약직 수습 최저임금 감액 적용 제외 / 도급인 연대책임 실효성 확보

7

사회보험법

(1) 고용보험 및 산업재해 보상 보험의 보험료 징수 등에 관한 법률

(2) 고용보험법 (고령자 관련)

8

장애인 고용촉진 및 직업재활법

장애인 의무고용률 상향 조정 / 장애인 고용계획 등 제출시기 변경 / 장애인 고용부담금 상향조정 및 신고 ․ 납부 시기 변경

9

기타

노동조합 및 노동관계 조정법 (다수 노조 사업장 교섭창구 단일화 규정 적용)/ 외국인 근로자 고용 등에 관한 법률 / 산업안전보건법

 

 

1. 근로기준법 2012.1.1 시행

(1) 변경되는 근로조건 서면명시의무 / 근로계약서 교부 의무

구분

종전

개정

근로조건 서면명시 시기

근로계약 체결시

✔ 근로조건 변경하는 경우 포함

✔ 임금/소정근로시간/주휴일/ 연차유급휴가

근로계약서 교부

근로자 요구 시 근로계약서 교부

✔ 근로자 요구 없이도 서면교부 의무

✔ 예외 : 근로자대표 서면합의, 취업규칙, 단체협약, 법령에 의한 변경은 근로자 요구시

개정법령

근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약을 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1.임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목 ․ 계산방법 ․ 지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우되는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <벌칙 : 500 이하 벌금>

개정이유

✔ 근로계약 체결시 뿐만 아니라 근로계약을 변경하는 경우에도 근로조건을 명시할 필요성 존재

✔ 사용종속적 지위에 있는 근로자가 적극적으로 근로조건을 명시한 근로계약서의 교부를 요구하지 못하는 경우가 많이 발생

✔ 근로자 보호를 위한 정확한 근로조건 명시, 분쟁시 증빙자료 기능으로 신속한 권리 구제 가능

 

관리방안

✔ 근로계약서 검토

✔ 임금변경 (ex. 연봉변경, 근속기간 또는 승진에 따른 수당)시 서면 명시 방안 마련 (연봉계약서/연봉통지서)

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행, 대통령령 확인 필요

(2) 임금체불 사업주 명단 공개 및 체불자료 제공

구분

신 설

체불사업주 명단공개

✔ 임금 등 금품을 체불한 사업주 명단 공개 (명단공개 기준일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단공개 기준일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우)

✔ 예외 : 체불사업주 사망․ 폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등

✔ 고용노동부에 임금체불 정보심의위원회 설치

체불자료 제공

✔ 고용노동부는 종합신용정보집중기관이 임금 등 체불자료 제공을 요구할 경우 제공(임금 등 체불자료 제공일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금 등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 2천만원 이상이 체불사업주(

✔ 예외 : 체불사업주의 사망․ 폐업으로 임금 등 체불자료 제공의 실효성이 없는 경우 등

신설법령

근로기준법 제43조의 2 (체불사업주 명단 공개)

① 고용노동부장관은 제36조, 제43조, 제56조에 따른 임금, 보상금, 수당, 그 밖에 일체의 금품(이하 “임금등”이라 한다)을 지급하지 않은 사업주(법인인 경우에는 그 대표자를 포함한다. 이하 “체불사업주”라 한다)가 명단공개 기준일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 그 인적사항 등을 공개할수 있다. 다만, 체불사업주의 사망․폐업으로 명단공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제43조의 3 (임금등 체불자료의 제공)

① 고용노동부장관은 [신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률] 제25조 제2항 및 제1호에 따른 종합신용정보집중기관이 임금 등 체불자료 제공일 이전 3년이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 2천만원 이상인 체불사업주의 인적사항과 체불액 등에 관한 자료(이하 “임금등 체불자료”라 한다)를 요구할 때에는 임금등의 체불을 예방하기 위하여 필요하다고 인정되는 경우에 그 자료를 제공할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망 ․ 폐업으로 임금 등 체불자료 제공이 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

개정이유

✔ 악의 ․ 상습 임금체불 사업주에 대한 제재를 강화하여 임금 체불 예방

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행

(3) 여러 차례 도급 사업의 체불임금 지급 연대책임 범위 확대

종전

개정

하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 그 직상수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임.

✔ 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임

✔ 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우 그 상위 수급인도 연대하여 책임.

개정법령

근로기준법 제44조 (도급사업에 대한 임금 지급)

① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우 하수급인(下受給人)이 직상(直上)수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못하는 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만. 직상수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우에는 그 상위수급인도 연대하여 책임을 진다. <벌칙 : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금>

개정이유

✔ 건설업 등 여러 차례 도급으로 행해지는 사업의 경우 직상수급인 뿐만 아니라 원수급인 등 상위수급인의 귀책사유에 의해 체불이 발생할 가능성이 있음에도 현행 근로기준법에서는 도급사업에서 여러 상위수급인의 귀책사유에 의해 임금체불이 발생하더라도 직상수급인에게만 연대책임을 부과하고 있어 원수급인 등의 귀책사유에 의해 발생하는 임금체불을 예방하고 체불임금의 신속한 해결에는 미흡

✔ 도급사업 근로자의 임금을 보호하기 위해 상위 수급인의 책임을 강화

 

 

 

 

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행

(4) 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에 있는 대기시간 등에 대한 근로시간 인정

종전

개정

대기시간 등의 근로시간 여부에 대한 특별한 법적 기준 없음. (판례 등에서 근로시간으로 인정)

근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 인정

신설법령

근로기준법 제50조 (근로시간)

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

신설이유

대기시간의 근로시간 여부를 법률로 명확히 규정

관리방안

대기시간이 많은 근로자 (ex. 운전기사, 경비원) 근로시간 운영 검토

 

 

 

 

 

 

(5) 연차휴가제도 정비

구분

종전

개정

1년간 80% 미만 출근자 연차휴가

휴가 없음.

1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가 부여

연차휴가 사용촉진 시점

3개월 전

6개월 전

개정법령

근로기준법 제60조 (연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

(적용 : 이 법 시행 후의 근로시간이 최초로 1년이 되는 근로자로서 1년간 출근 기간이 80퍼센트 미만에 해당하는 근로자부터 적용. 부칙 제4조) <벌칙 : 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금>

근로기준법 제61조 (연차유급휴가의 사용촉진)

1. 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.

신설이유

✔ 연차유급휴가가 일정 기간 계속한 근로에 대한 보상임에도 불구하고 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 연차 유급휴가에 관한 규정이 없는 문제 해결

✔ 연차휴가 사용 촉진 강화

관리방안

✔법 적용시기 확인 (80% 미만자 월 1일 휴가 적용 시기 / 6개월 전 사용촉진 적용 시기)

✔휴직자 등 1년간 80% 미만 출근 인원 운영 검토 (ex. 6개월 육아휴직자의 휴가일수는?)

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행,대통령령 확인 필요

(6) 출산전후휴가 분할 사용 및 유산 ․ 사산휴가 확대

구분

종전

개정

출산전후휴가 분할 사용

허용 안 됨.

유산,사산 등의 위험이 있는 경우 분할 사용가능

유산 ․ 사산휴가 대상

임신 16주 이후 여성

임신 중인 여성

개정법령

근로기준법 제74조 (임산부의 보호)

사용자는 임신중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산․사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공중절수술([모자보건법] 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

(적용 : 이 법 시행 후 최초로 출산전후휴가 분할 사용을 신청한 근로자 및 유산․사산휴가를 신청한 근로자부터 적용, 부칙 제5조, 제6조) (용어변경 : 산전후휴가->출산전후 휴가)

<벌칙 : 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금>

신설이유

✔ 유산의 경험 등 특별한 사유가 있는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있게 함으로써 모성보호

✔ 임신 16주 이후의 유산․사산에 대해서만 휴가를 부여하던 것을 모든 유산․사산에 대하여 확대함으로써 조기 유산․사산자의 건강을 보호하고 임신 16주 이후 유산․사산자와 형평성 문제 해소

관리방안

✔출산 전후휴가 분할 사용 사유 확인(시행령)

✔취업규칙 변경

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행,대통령령 확인 필요

(6) 출산전후휴가 분할 사용 및 유산 ․ 사산휴가 확대

구분

종전

개정

출산전후휴가 분할 사용

허용 안 됨.

유산,사산 등의 위험이 있는 경우 분할 사용가능

유산 ․ 사산휴가 대상

임신 16주 이후 여성

임신 중인 여성

개정법령

근로기준법 제74조 (임산부의 보호)

② 사용자는 임신중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산․사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공중절수술([모자보건법] 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

(적용 : 이 법 시행 후 최초로 출산전후휴가 분할 사용을 신청한 근로자 및 유산․사산휴가를 신청한 근로자부터 적용, 부칙 제5조, 제6조) (용어변경 : 산전후휴가->출산전후 휴가)

<벌칙 : 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금>

신설이유

✔ 유산의 경험 등 특별한 사유가 있는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있게 함으로써 모성보호

✔ 임신 16주 이후의 유산․사산에 대해서만 휴가를 부여하던 것을 모든 유산․사산에 대하여 확대함으로써 조기 유산․사산자의 건강을 보호하고 임신 16주 이후 유산․사산자와 형평성 문제 해소

관리방안

✔출산 전후휴가 분할 사용 사유 확인(시행령)

✔취업규칙 변경

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률

2011.11.29. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행(300명 미만 사업의 배우자 출산휴가와 가족돌봄 휴직 시행은 1년이 경과한 날), 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 내용

구분

종전

개정

배우자 출산휴가

3일 (무급).

5일 범위에서 3일 이상 (3일 유급)

기간제 및 파견기간에 육아휴직기간 포함여부

포함

제외

 

가족 돌봄 휴직

 

✔ 휴직없음.

✔ 근로자의 가족 돌봄 지원 노력

✔ 가족돌봄 휴직 부여 의무 및 가족 돌봄 지원

✔ 예외 : 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우

✔ 휴직기간 : 연간 최장 90일, 분할 사용 (1회 30일 이상) 가능

✔ 불리한 처우 금지, 근속기간 포함

신설 및 개정이유

근로자의 일 가정 양립 지원

관련 법안

✔ 시행시기 확인 (사업장 규모에 따른 시기) / 육아기 근로시간 단축 등 허용의무 예외 사유 확인 (시행령)

✔ 취업규칙 변경

 

 

신설 및 개정법령

제18조의 2 (배우자 출산휴가)

① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.

제19조 (육아휴직)

⑤ 기간제 근로자 및 파견근로자의 육아휴직 기간은 [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률] 제4조에 따른 사용기간 또는 [파견근로자 보호 등에 관한 법률] 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

제19조의2 (육아기 근로시간 단축)

① 사업주는 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 ‘육아기 근로시간 단축’이라 한다)를 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제22조의2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)

① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하‘가족’이라 한다)의 질병,사고,노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 ‘가족돌봄휴직’이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영

② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간조정 2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, [근로기준법] 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑥ ․ ⑦ 현행 제2항 및 제3항과 같음

⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

(적용 : 이법 시행 후 휴가 등을 신청한 경우부터 적용, 부칙 제2조) <500만원이하의 과태료>

<가족돌봄휴직에 따른 불리한 처우시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금>

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률

 

3. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

2011.12.29. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행, 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 내용

구분

종전

개정

차별시정 신청 기간

3개월.

6개월

고용노동부의 차별 시정 요구

✔ 없음.

✔ 노동위원회를 통한 사후 권리구제

✔ 사용자에 대한 차별 시정 요구

✔ 시정요구 불응 시 노동위원회에 통보

신설 및 개정 법령

제9조 (차별적 처우의 시정신청)

① 기간제 근로자 또는 단시간 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 [노동위원회법] 제1조의 규정에 따른 노동위원회 (이하‘노동위원회’라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

제15조의 2 (고용노동부장관의 시정지도 등)

① 고용노동부 장관은 사용자가 제8조에 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.

② 고용노동부 장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 않을 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.

<확정된 차별 시정 명령을 정당한 이유없이 불이행 : 1억원 이하 과태료>

신설 및 개정 이유

✔ 근로자의 차별 시정 신청 활성화

✔ 고용노동부의 사용자에 대한 차별 시정 요구 및 노동위원회 통보의무를 통해 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차별을 적극적으로 해소

관리방안

✔ 비정규직 운영 현황과 차별 요소 검토 및 대책마련

4. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 2011.12.29. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행

신설 및 개정 내용

구분

종전

개정

고용의무

✔ 파견금지업무 파견의 경우만 즉시 고용의무

✔ 일시적,간헐적 파견 위반, 무허가 파견 등

불법파견 : 파견기간 2년 초과시 고용의무

✔ 파견대상업무 위반, 파견금지업무 파견 등 모든 불법파견 : 즉시 고용의무

✔ 파견대상업무 2년 초과시 고용의무

고용노동부의

차별시정 요구

✔ 없음.

✔ 노동위원회를 통한 사후 권리구제

✔ 사업주에 대한 차별 시정 요구.

✔ 시정 요구 불응시 노동위원회에 통보

차별시정 신청 기간

3개월 (기간제법 준용)

6개월 (기간제법 준용)

신설 및 개정 법령

제6조의 2 (고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어는 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 제5조 제1항의 근로자파견대상 업무에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 (제5조 제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우에는 제외한다.)

2.(생 략) 3. 제6조 제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제6조 제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받는 경우

제21조의 2 (고용노동부장관의 차별적 처우 시정 요구 등)

① 고용노동부 장관은 파견사업주와 사용사업주가 제21조 제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.

② 고용노동부 장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 않을 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부 장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 파견사업주 또는 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.

<확정된 차별 시정 명령을 정당한 이유없이 불이행 : 1억원 이하 과태료>

신설 및 개정 이유

✔ 불법파견에 대한 즉시 고용의무 부과를 통해 불법파견에 대한 제재 강화

✔ 고용노동부의 사업주에 대한 차별 시정 요구 및 노동위원회 통보 의무를 통해 파견근로자에 대한 차별을 적극적으로 해소

관리방안

✔ 파견 운영 점검 및 불법요소 제거

✔ 차별 검토 및 대책마련

5. 근로자퇴직급여 보장법 2011.7.25. 공포, 공포후 1년이 경과한 날부터 시행 (2012.7.26), 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 내용

구분

종전

신설 및 개정

신설 사업장 퇴직연금 우선설정 의무

(법 제5조)

없음.

✔ 시행일 이후 새로 설립된 사업의 사용자는 사업 설립 1년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정

✔ 합병, 분할 제외

✔ 근로자대표 의견 청취

퇴직연금제도 혼합 설계

(법 제6조)

없음.

근로자 선택의 폭을 넓힐 수 있도록 정해진 절차에 따라 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 혼합하여 퇴직연금제도를 설정할 수 있도록 함.(각각의 비율의 합이 100%이상 이어야 함.)

퇴직금 중간정산 지급 요건

(법 제8조 제2항)

없음.

무주택자인 근로자의 주택 구입에 필요한 경우 등 꼭 필요한 경우로 한정(대통령령)

확정급여형 퇴직연금제도의

급여 지급능력 확보

(법 제16조 제2항, 제3항)

없음.

퇴직연금사업자는 매 사업연도 종류 후 6개월 이내에 적립금이 최소 적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지, 최소 적립금에 미달하는 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지, 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우에는 적립금 부족을 해소

퇴직연금제도 연속성 강화

(법 제17조 제4항, 제19조 제2항 및 제20조 제5항,제6항)

없음.

퇴직 연금제도에 따른 급여는 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우가 아니한 경우 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급.

개인형 퇴직연금제도 확대

(법 제24조 제2항, 제3항)

개인퇴직계좌(일시금 수령자, 시행령에서 정한자.)

✔ 개인형퇴직연금 대상 확대 : 일시금 수령자, 자영업자, 연금가입자로서 자기부담으로 추가 설정 원하는 사람

✔ 자영업자 등 개인형 퇴직연금제 가입, 법 시행 후 5년 경과한 날부터 적용

금융거래정보 제공

(법 제37조)

없음.

✔ 고용노동부 장관은 퇴직연금제도 운영을 감독하기 위하여 필요한 최소한의 범위에서 고용자의 부담금 납입현황 등 금융거래정보를 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있음.

✔ 금융거래정보를 제공받아 알게 된 자는 금융거래정보를 타인에게 제공 또는 누설하거나 그 목적 외의 용도로 이용하지 못함.

퇴직연금 모집업무 위탁

(법 제37조)

없음.

퇴직연금에 대한 전문지식 보유 등 대통령령으로 정하는 요건을 갖추고 고용노동부 등에 등록한 퇴직연금 모집인에게 모집업무 위탁 가능

5. 근로자퇴직급여 보장법 2011.7.25. 공포, 공포후 1년이 경과한 날부터 시행 (2012.7.26), 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 이유

✔ 빠르게 진행되는 고령화시대를 맞아 더 많은 근로자들이 퇴직연금제도를 통해 안정적인 노후재원을 마련할 수 있도록 퇴직연금제도에 가입한 근로자의 수급권 강화

✔ 노사가 해당사업장에서 설정할 수 있는 퇴직연금제도를 다양화해 선택권 강화

✔ 퇴직금이 노후재원으로 사용될 수 있도록 퇴직금 중간정산의 요건 신설

✔ 퇴직연금시장의 건전한 발전을 유도하기 위해 퇴직연금사업자의 책무 구체화

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Posted by 안양비정규직센터

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지난 4월 5일 한국비정규직센터에서 열린 14회 포럼 자료입니다.
2000년대 비정규직 운동에 대한 토론회였습니다.

나날이 심각해지는 비정규직 문제에 대해 다시 한 번 생각해 보는 계기가 되기를 바랍니다.

관련글 : 민주노총 금속노조 부위원장 김형우 동지 참가기
           

사진출처 : 참세상




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정부입법 ‘근로자퇴직급여보장법’의 문제점

- 정부의 퇴직연금법 개정안, 독소조항 폐기해야 -

 

독소조항

① 노동조합 또는 다수노동자의 동의절차 축소

② 중도퇴직 시 일시금 수령도 55세 이후에만 가능

 

오늘 3월 3일부터 3월 임시국회가 시작됩니다. 이번 국회 환경노동위원회에서 다뤄질 중요한 법안들 중 하나가 ‘근로자퇴직급여보장법 개정안’입니다. 2008년 11월에 상정됐으니, 4년째 국회에 계류상태 중입니다. 정부뿐 아니라, 주요 경제일간지마다 퇴직연금 활성화를 위한 신속한 법처리를 촉구하고 있습니다. 정부 전부개정안이 기존 퇴직연금의 문제를 개선하는 긍정적 내용을 담고 있긴 하지만, 두 가지 치명적인 독소조항 또한 포함돼 있습니다. (아래 요약 표 참고)

 

 

독소조항 ①

독소조항 ②

개정안

<현행> 퇴직연금 도입․변경 시 근로자대표의 동의(법4조 3항)

<개악> ① ‘근로자의 과반수’ → ‘근로자 과반수를 대표하는 자’

② 퇴직금제도가 있는 사업장에서 추가로 퇴직연금 설정할 경우, 근로자대표의 의견을 들어 개별노동자가 선택하도록 허용.

③ 퇴직연금 규약작성 시에도 의견 청취로 가능

<현행> 55세 이전 중도 퇴직한 경우나, 가입기간이 10년 이상 채우지 못했을 경우 등은 일시금으로 지급받으며, 개인 선택에 따라 개인퇴직계정 활용.

 

<개악> 급여지급은 개인형 퇴직연금제도 계정으로 이전. 시행령에 의해 중도 퇴직시 일시금이라 하더라도 55세 이후에만 수령가능.

문제점

- 형식적 동의절차 마저 폐기된다면 사용자의 전횡가능성은 더욱 높아질 것임.

- 퇴직연금사업자 선정과 급여수준 등 자신의 연금에 대한 노동자의 영향력은 오히려 축소될 것.

- 제도도입을 계기로 퇴직금 누진제 축소, 연봉제 도입, 중간정산 등 임금 및 근로조건에 악영향 가능성 존재.

- 한국의 불안정한 노동시장과 취약한 실업보장 제도를 감안했을 때, 중도 퇴직하게 되면 기본적 생활이 어려울 가능성 높음

 

 

 

 

입장

- 현행 유지

- 제도개선과 노사공동논의 등을 통해 자발적 동의 확대시키는 방향으로 접근해야.

- 퇴직연금에 대한 노동자의 참여는 더욱 확대돼야(확정급여형 퇴직연금의 경우, 적립금 운용에 대한 노동자의 권한 강화 등)

- 현행 유지

- 중도 퇴직한 경우의 퇴직급여는 현행과 같이 일시금으로 지급하되, 계인퇴직계좌로 지급하더라도 노동자의 선택에 따라 개인퇴직계좌(개인형 퇴직연금)을 활용할 수 있도록 함.

 

 

퇴직연금 제도 확산을 저해하는 이유는 노동자 동의규정으로 인한 절차적 복잡함 때문이 아니라, 현행 퇴직연금제도가 신뢰를 주지 못하기 때문입니다. 동의절차를 축소시키는 정부 개정안대로 추진한다면 퇴직연금의 주인이라고 할 수 있는 노동자를 오히려 배제시키게 될 것입니다. 퇴직연금제도가 활성화되기를 바란다면 노동자가 자발적으로 동의할 수 있도록 관련 제도개선이 선행돼야 합니다.

 

또한 노후소득보장을 위해 중간정산(중도인출)을 부득이한 특정사유 이내로 제한하는 것은 고용을 유지한 상태에서 이뤄진다는 점에서 중도 퇴직한 경우와는 다릅니다. 하지만 중도 퇴직 시 일시금을 수령하더라도 55세 이후에만 가능하도록 한 것은 노동시장이 갈수록 불안정해지고, 실직 후 재취업이 용이하지 않을 뿐 아니라 실업에 대한 사회적 보장조차 취약한 조건에서 중도퇴직을 하게 되면 기본적인 생활을 유지하기 어려운 상황에 처할 가능성이 높습니다. 현실을 무시한 채 기계적으로 적용해서는 안 됩니다.

 

정부 개정안 가운데 앞서 지적한 두 가지 독소조항은 삭제되어야 합니다. 퇴직급여제도가 퇴직연금 사업자의 이익이나 사용자의 편의를 위해 존재하는 것이 아니라 노동자가 받아야 할 이연임금이자, 노동자를 위한 제도라는 점을 다시 한 번 상기해야 합니다. 그리고 나머지 정부 개선안 역시 퇴직연금 제도개선의 마무리가 아닌 출발점이 되어야 합니다. 1년 미만 단기 노동자의 적용확대, 안정적 수급보장 강화, 계약형에서 기금형으로의 퇴직연금 지배구조 개선 등 노동자의 노후소득보장제도로 자리매김하기 위한 과제들은 아직까지 그대로 남아있으며, 이에 대한 논의도 서둘러 진행해야 합니다.

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저임금비정규직 노동자 임금, 대폭 인상 필요하다

‘최저임금 현실화로 민주노총 2011년 임투 시동’

‘민주노총 2011년 임금요구안 발표’

 

 

 

 

1. 임금인상 투쟁의 기조와 목표

민주노총 2011년 임금요구의 핵심기조는 임금이 표준생계비 대비 75~80%에 충족할 수 있도록 요구하는 것이며, 더불어 ‘고용형태-기업규모 간 임금격차 해소 및 생활임금 쟁취’를 목표로 제시함. 이를 위해 민주노총은 △법정 최저임금 현실화 △산업별 최저임금 쟁취 △동일노동-동일임금 실현을 위한 비정규직 임금인상에 적극 주력하고자함. 따라서 민주노총은 2011년 최저임금현실화와 저임금비정규노동자의 임금인상을 위해 상반기에 총력투쟁을 벌일 계획이며, 바로 3월 7일에는 여성연맹의 최저임금노동자들이 대규모 집회를 개최하여 투쟁의 포문을 열고, 다음날 8일에는 공공노조 서경지부의 860여명 청소노동자들이 파업에 돌입하는 등 상반기 투쟁을 본격화하고 있다.

 

 

2. 임금요구(안)

 

○ 2012년 최저임금 (시급)5,410원

- 월급 환산 : 주 40시간 월 209시간 노동할 경우 1,130,690원

- 인상률 : 2011년 시급 4,320원 대비 25.2% 인상

- 임금격차 해소 : 전체노동자 임금평균의 50%(1,132,250원) 수준

 

○ 2011년 비정규직 평균임금 1,551,000원

- 시급 환산 : 시간당 7,421원

- 인상률 : 2010년 평균임금 1,250,000원 대비 24% 인상

- 임금격차 해소 : 2011년 정규직 (예상)평균임금 2,820,000원 대비 55%, 2010년 정규직임금 대비 격차 46.9%에서 8.1% 개선

 

<표1>정규직-비정규직 임금격차(2000-2010) (단위 : 만원, %)

2000.8.

2001.8.

2002.8.

2003.8.

2004.8.

2005.8.

2006.8.

2007.8.

2008.8.

2009.8.

2010.8

2011(예상)

정규직

157

169

182

201

211

220

226

239

250

255

266

282

비정규직

84

89

96

103

110

112

116

120

125

120

125

125

임금격차

53.7

52.6

52.7

51.2

52.1

50.9

51.3

50.2

49.9

47.2

46.9

43.3

(주: 2011년 정규직 월평균임금 282만원은 2001~2008년 정규직 평균 임금인상률 6.0%를 반영한 추정치)

 

○ 2011년 정규직 임금은 산업별 책정

민주노총은 2011년부터 정규직 임금요구안을 일률적으로 발표하지 않고 표준생계비 등을 근거로 각 산업별(산별노조)로 요구안을 정하기로 함. 이는 고용형태, 기업규모 등에 따른 임금격차를 해소하고 저임금노동자의 실질적인 임금인상에 집중한다는 취지.

 

 

3. 임금요구(안) 산출의 배경

 

민주노총 임금요구안은 민주노총이 발표한 2011년 표준생계비를 기준으로 삼았다. 여기에 경제성장률+물가상승률에 비해 하락한 실질임금상승률과 2007년 이후 하락세를 보이고 있는 노동소득분배율을 고려했으며, 급증하는 가계부채와 양극화와 같은 사회적 요인도 감안했다.

 

월평균임금 표준생계비 대비 56.3%에 불과

노동자 월평균임금(2010년 3/4분기 상용근로자 5인 이상 사업체의 근로자 1인당 월평균 임금총액은 2,846,000원)은 4인 가구 표준생계비(5,053,021원) 대비 56.3%에 불과. 근로자 4인 가구의 근로소득 3,954,994원(통계청 2010년 4/4분기 가계동향조사)도 표준생계비의 78.3% 수준에 그침. 노동자의 임금은 표준생계비의 80% 이상으로 인상돼야 함.

 

<표2> 가구 규모별 표준생계비(2010년 11월 물가 기준, 단위:원)

가구

1인가구

2인기구

3인가구

4인가구(1)

4인가구(2)

4인가구(3)

가구구성

남자(28세) 또는

여자(25세)

가구주

(31세)

배우자

(28세)

가구주(36세)

배우자(33세)

여아(4세)

가구주(40세)

배우자(37세)

여아(초, 8세)

남아(유, 6세

가구주(45세)

배우자(42세)

여(중, 13세)

남(초, 11세)

가구주(49세)

배우자(46세)

여(고, 17세)

남(중, 15세)

총 계

1,828,325

3,751,327

3,972,918

5,053,021

5,358,091

5,618,609

 

경제성장률+물가인상률 대비 실질임금상승률 1/3 수준

‘경제성장률+물가인상률’은 2010년 9%인 반면, 전체노동자의 실질임금인상률은 3.0%에 불과. 임금인상률은 물가상승률에 경제성장률을 합한 수준을 확보해야함. 더욱이 노동자에게 돌아가는 분배몫(노동소득분배율)이 매우 낮은 상황임을 고려할 때 임금상승률은 ‘경제성장률+물가상승률’ 수준을 상회해야함.

 

○ 노동소득분배율 악화

국민소득 중에서 노동소득이 차지하는 정도를 나타내는 노동소득분배율은 IMF외환위기를 계기로 하락하다가 2006년까지 소폭 상승했으나, 2007년부터 다시 하락. 노동소득분배율이 하락하면 저소득층 생활난이 가중되고 내수가 약화돼 지속적인 균형성장이 위협받게 됨. 지속적인 균형성장을 위해서는 노동소득분배율을 70%수준으로 개선해야 함

 

 가계부채 800조원

한국은행이 발표한 '2010년 4분기 중 가계신용'에 따르면 지난해 말 기준 가계신용(‘가계가 지고 있는 빚’) 잔액은 전년 말보다 61조7000억 원 증가한 795조4000억 원으로 가계부채 800조원 시대를 예고함. 생계형 가계부채가 급증하는 것은 그만큼 소득불평등이 심화되고 있음을 의미함. 따라서 저임금노동자의 소득이 시급히 개선돼야 함.

 

○ 단위노동비용 감소

단위노동비용은 상품 1개를 만드는데 들어가는 인건비로 노동생산성이 향상되거나 명목임금이 하락하면 감소함. 2010년 5월 OECD는 보고서는 “미국과 한국, 일본은 2009년 4·4분기에 OECD 회원국 중 단위노동비용이 가장 많이 하락했다”고 발표. 2009년 4·4분기 OECD 회원국의 평균 단위노동비용이 0.9% 감소한 반면 한국은 2.5배가량 더 하락했음. 단위노동비용이 낮아졌다는 것은 그만큼 노동생산성이 증가했음을 의미하는 것이자 명목상으로도 임금이 하락하고 있음을 보여주는 것인바, 더욱 임금인상의 필요성이 제기됨.


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  1. 여강여호  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2011.03.15 14:07 신고

    최저임금도 못받고 생활하는 노동자가 생각보다 많다는 사실...
    최소 생활임금도 안되는 최저임금제도는 없으니만 못한 것 같습니다.

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2011.03.15 14:31 신고

      아르바이트, 서비스업종에 종사하시는 분들이 정말 많이 힘드십니다..
      올해 이슈가 된 청소노동자의 경우, 임금이 그대로 최저임금으로 결정된다지요..
      최저임금의 현실화는 정말 절실합니다.


안양군포의왕 비정규직센터 회원인 김재근 노무사가 안양뉴스에 기고한 글입니다.


2011년 달라지는 노동제도

1. 육아휴직 급여 정률제 시행 (2011년 1월부터)

가. 2011년 1월 1일부터 고용보험에서 지원하는 육아휴직급여가 현재 월 50만원으로 지급하고 있는 정액제에서 개인별 임금수준과 연계하는 정률제로 변경하는 것을 주요골자로 하여 변경됩니다.

나. 이에 따라 2011년부터 육아휴직급여를 육아휴직 전 통상임금의 40%를 지급하되, 급여 중 일부(15%)는 복귀 후 6개월 후에 지급됩니다.(단, 상한액 100만원, 하한액 50만원)


2. 시간급 최저 임금 4,320원으로 인상 (2011년 1월부터)

가. 시간급 최저임금이 2011년 1월 1일부터 시간급 4,320원으로 인상됩니다.

나. 월급으로 환산하면, 주 40시간제 시행 사업장(상시근로자 20인이상)은 월 902,880원(4,320원×209시간)이며, 최저임금에는 연장․야간․휴일근로에 따른 가산수당 등 소정근로 이외에 대한 임금이나 가족수당․식대 등 복리후생적인 임금 등은 포함되지 않습니다.

다. 다만, 수습근로자로서 3개월까지는 10% 감액(시급 3,888원), 건물 경비원이나 수위 등 감시,단속적 근로자로서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 20% 감액(시급 3,456원)할 수 있으며, 정신․신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자에 대해서는 고용노동부장관의 인가를 받아 최저임금 미만으로 지급 가능합니다.


3. 5인 이상 20인 미만 사업장 주40시간제 도입 (2011년 7월부터)

가. 2011년 7월 1일부터 5인 이상 20인 미만 사업장에 주 40시간제가 도입됩니다.

나. 주 40시간제는 2004년 7월부터 1,000명 이상의 근로자를 사용하는 사업장을 시작으로 단계적으로 시행되었으며, 근로기준법 시행령 개정으로 2011년 7월부터 5인 이상 20인 미만인 사업장에 주40시간제가 새로 적용됩니다. 

다. 또한 근로시간 단축(주44시간 → 주40시간)과 더불어 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정 (10일이상→15∼25일), 보상휴가제도 도입, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 단위기간 3개월로 확대 등 개정 근로기준법의 내용이 20인미만 사업장에도 적용됩니다.


4. 신규고용 촉진장려금 명칭 및 지원방식 변경

가. 기존 ‘신규고용촉진장려금’을 ‘고용촉진지원금’으로 명칭을 변경하고 지원대상도 현행 계층별 지원방식에서 특정 취업지원프로그램을 이수한 사람을 고용하는 사업주 에게 지원하는 방식으로 변경합니다.

나. 현재는 장기실업자, 고령자 등 특정 계층이 일정 실업기간이 지난 후 고용지원 등의 알선을 거쳐 취업 시, 고용사업주에게 지원금을 주는 방식이었으나 이중 알선 요건을 폐지하고 대신 고용노동부장관이 지정하는 특정 취업지원프로그램을 이수하는 자를 고용하는 사업주를 지원대상으로 하는 방식으로 변경됩니다. 다만, 중증장애인과 여성가장은 취업지원프로그램을 이수하지 않아도 지원대상에 포함됩니다. 

다. 지원금도 현행 연 270만원, 450만원, 540만원으로 각각 지급되던 것을 대상자 관계 없이 연 650만원으로 상향 조정하고, 중증장애인은 현행 720만원에서 860만원으로 인상되나 장기고용 비율을 높이기 위해 채용 6개월 이후에 집중되었습니다.

라. 이 내용을 표로 정리하면 아래와 같습니다.

 

고용촉진장려금 지원액



현 행

개 선

선정

방식

계층별 지원

특정 취업지원 프로그램 이수자

지원

금액

구분

연간 지원액(만원)

전․후반기 지원금(만원)

구분

연간 지원액(만원)

전․후반기 지원금(만원)

장기구직자 등

540

360/180

일반지원

650만원

 

*장기구직자 기준 20%인상

260/390

 

*전․후반기

비율(4:6)

청년/제조업이외 업종

450

270/180

고령자/제조업이외 업종

270

180/90

중증장애인

720

360/360

우대지원

860만원

 

*중증장애인 기준 20%인상

340/520

 

*전․후반기

비율(4:6)


※ 예산안 심의결과에 따라 지원액이 일부 변경될 수 있음



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우리나라의 노동법은 투쟁으로 만들어진 것이 아니라 정권이 일방적으로 만들어졌습니다.
그러다보니 한국의 노동운동은 아직 투쟁에 제대로 나서 보지도 못했다고 합니다. 


재미있게도 우리나라의 노동법은 전쟁시기인 53년에 제정되었다고 합니다.

전쟁 중이었던 51년 9월에 부산 조선방직에 이승만의 지원을 받은 강일매는 사장으로 취임하자마자 일제시대부터 일해 온 장기근속 노동자 20명을 무단해고하고 자기사람들을 123명이나 새로 뽑았답니다. 게다가 임금의 인상분과 후생용으로 지급하던 광목도 지급하지 않고 12월 13일과 15일에는 노조간부를 2명 해고하고 25일에는 노조위원장과 부위원장을 파면했답니다.

이에 조선방직 노동자들은 강일매는 물러나라는 요구를 들고 싸움에 나섰습니다.

다음해인 1월 14일에는 1300여명이 공장 안에서 시위를 하고 21일에는 1000여 명의 노동자들이 개회중인 국회 앞에서, 4000여명은 공장 안에서 시위를 벌이며 싸웠습니다.

상공부에서는 강일매 사장과 전무들 출근을 정지시키고 해고노동자들의 복직을 약속했지만 지켜지지 않았고 오히려 노동조합 간부들과 앞서 싸웠던 노동자들이 연행, 구속되었습니다.

결국 당시 대한노총 위원장인 전진한이 국회본회의장에서 3월 12일 파업 단행을 선언하고 3월 12일 오전 8시 여성노동자들을 중심으로 한 6천여 명의 노동자들이 파업에 돌입, 공장밖으로 진출했습니다.

이승만이 이런 파업을 강경진압하겠다고 담화를 발표하자 대한노총 전진한 위원장은 파업 하루만인 13일 오전 7시 파업중지를 선언했으나 여성노동자들은 이틀동안 공장을 사수하였고 결국은 800여 명의 경찰투입으로 파업은 끝나고 말았습니다.
파업이후 사장 강일매는 관리자 26명을 포함하여 600여 명의 노동자를 해고했다고 합니다.

관련글 : 한국전쟁 중의 노동자 파업 투쟁

비록 이 파업투쟁은 패배로 끝났지만 이 투쟁은 대한민국이란 나라가 생기고 나서 있었던 가장 치열하고 규모있는 투쟁이었고 노동관계법 제정에 중요한 계기가 되었습니다.
전쟁중인 1953년에 노동조합법(53년 1월 23일), 노동위원회법(1월 27일), 노동쟁의조정법(1월 30일), 근로기준법(4월 15일) 같은 노동관계 4법이 만들어진거지요.

하지만 이때 법은 일본의 노동법을 그대로 배낀 것에 불과했습니다.

그 이후 노동법은 개악에 개악을 거듭하다가 87년 민주화의 바람과 노동자 대투쟁으로 약간의 개선을 합니다.

하지만 그 이후 다시 노동법은 노동자들의 권익을 보호하는 법이라기 보다는 어떻하면 더 많이 착취할까를 고민하는 법으로 바뀌고 있는 형편입니다...

특히 우리나라는 쟁의행위에 대한 처벌 대상이 확대되고 형량이 가중되고 있다는 것이 심각한 문제라는데요, 외국에서는 노동3권을 탄압하는 나라는 민주주의로 보지 않는답니다.








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노동법은 크게 근로기준법과 노동조합법(쟁의법)으로 나누어집니다.
 근로기준법은 개개인 노동자들의 권익을 보호하는 법으로 보편적이고 일반적이라면 노동조합법은 조직된 노동자, 즉 노동조합에 관한 법입니다.

관련글 :   2010/12/18 - [자료실] - 노동법의 역사 - 근로기준법



노동조합법은 쟁의법이라고도 불립니다. 즉, 노동조합법은 노동자의 쟁의행위를 어떻게 볼 것인가를 규정한 법입니다.


근로기준법의 시초인 공장법이 양심적인 부르주아들이 이래서는 안되겠다 하여 노동시간에 대해 규제하면서 태동한 것과 달리 노동조합법은 그야말로 싸우면서 쟁취한 법이라 할 수 있습니다.

민법정신은 사용자와 노동자를 1:1의 관계로 봅니다.
그것이 평등이고 자유라고 봤습니다.
하지만 사회적으로 자본을 가지고 고용을 하는 사용자와 노동을 팔러 나온 노동자가 대등할 수는 없습니다.

지금도 마찬가지입니다.
아르바이트를 하는 친구들이 편의점, PC방, 카페, 식당... 등등을 찾아가 사용자와 1:1로 근로계약을 맺을 때 많은 곳에서 최저임금 이하를 제시합니다. 하지만 그 자리에서 아르바이트 자리를 구하러 간 사람이
"사장님, 최저임금 위반입니다. 적어도 시급 4,320원은 주셔야죠~"라고 말 못합니다.

이것이 사회적으로 사용자와 노동자가 평등하지 못하다는 현실적 반증이라고 할 수 있겠지요.

그래서 사회적 약자인 노동자는 사용자 1인과 노동자 다수로 근로계약을 맺고자 합니다.

그것이 노동조합의 시작입니다.

하지만 처음부터 이런 권리가 보장된 것은 아닙니다.

자본주의 법은 노동자들이 단체로 사용자와 계약을 맺는 것을 "계약의 자유, 노동의 자유"를 위반하는 것으로 보고 이를 범죄로 취급했습니다.
1791년 프랑스의 르 샤플레법, 1799년과 1800년도에 영국에서 만들어진 단결금지법이 바로 그것입니다. 이 법은 노동자의 단결과 단체행동을 "인위적인 것, 불온한 것, 혼란스러운 것"으로 규정하고 범죄로 규정했습니다.
심지어 노동자 2명 이상이 술집에 앉아 이야기하는 것조차 막았다고 합니다.

하지만 노동자들은 불법과 범죄를 각오하고 이를 바꿔갑니다.

1824년, 노동조합법이 제정되면서 단결금지법이 철폐되고 노조가 합법화되게 됩니다. 그리고 쟁의 형사 면책권 규정이 생깁니다. 그 이후 노조법은 쟁의행위의 합법화를 위한 싸움을 끊임없이 진행하게 됩니다.

우리가 흔히 알고 있는 노동 3권인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 이렇게 탄생하게 된 것입니다.


지금도 많은 사업장에서 노동조합이 튼실한 곳과 그렇지 않은 곳에서 노동조건의 차이가 심한 것을 볼 수 있습니다.

공장에 다니는 한 노동자가 내 임금이 최저임금만 몇년째 받고 있는 것이 억울하다 해서 사장을 찾아가 직접 "임금을 올려주십시오!"하고 말하지 못합니다.
그러나 노동조합은 단체교섭에 의해 해마다 임금협상을 하고 기타 노동조건 개선에 대한 협상을 진행합니다.
이것이 단체의 힘, 노조의 힘입니다.

하지만 아직 우리 사회는 많은 노동자들이 노동조합을 가지고 있지 못합니다.
이는 우리 사회의 노조 형태가 기업별 노조 형태로 자리잡으면서 생긴 문제이기도 합니다.
따라서 지금 노동단체들은 산별노조와 일반노조, 지역별 노조의 형태를 띠며 단 1인이 일하는 곳에 있는 노동자라도 단체교섭권을 가질 수 있도록 노력하고 있습니다.

이렇게 산별, 지역별 노조 혹은 일반노조에 가입하게 되면 상급노조가 단체교섭권을 가지게 됩니다.

흔히 뭉치면 살고 흩어지면 죽는다는 말을 하죠.
이 말은 살아가면서 쌓은 우리 선조들의 지혜입니다.
노조도 바로, 뭉치면 산다!는 정신으로 노동자들이 뭉친 단체입니다.





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민주노총에서 지난 16일 진행한 직업안정법 폐기, 고용서비스 민간위탁의 위험성에 관련한 토론자료집입니다.
참고하시기바랍니다.

자료집 다운 받기



□ 취지

- 직업안정법 전부개정안 분석과 문제점 진단

- 민간위탁 및 복합고용서비스업 육성이 미치는 노동시장의 변화 예측

- 고용서비스 활성화와 파견인력시장체제 구축의 문제

- 취약계층 노동자의 구직활동 및 중간착취 실태와 노조의 역할 모색

 

○ 발제1

직업안정법 전부 개정안의 법적 문제점(권영국 민변노동위원장)

- 노동법에서 가지는 직업안정법의 위상과 역할

- 직업안정법이 고용서비스활성화법안으로 대체될 수 있는가

- 직업안정법 폐기의 문제점과 대안

 

○ 발제2

고용서비스활성화법안과 노동시장의 변화(김성희 고려대교수)

- 현재 고용서비스의 문제점

- 파견인력시장체제 구축을 위한 고용서비스 활성화 법안

- 간접고용을 전면화 하는 판도라의 상자, 복합고용서비스업 육성

- 고용서비스의 공공적 역할 강화와 대안

 

○ 발제3

취약계층의 구직활동과 노동조합의 역할(이남신 한국비정규노동센터 소장)

- 직업소개. 파견업체를 통한 인력 파견의 실태

- 취약계층의 구직실태 및 중간착취 현황

- 취약계층 구직활동에 대한 정부지원책 모색

- 중간착취 근절을 위한 노동조합의 역할

 

○ 토론

- 토론1: 양정열 고용노동부 고용서비스정책과장

- 토론2: 권두섭 민주노총 법률원 원장

- 토론3: 노상헌 서울시립대 법학전문대학원 교수

- 토론4: 박주영 불안정철폐연대 법률위원장

- 토론5: 최영미 전국실업극복단체연대 사무처장

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안양군포의왕 비정규직센터에서는 초보자를 위한 노동법 교실을 진행하고 있습니다.
그 첫번째 강의는 "노동법의 역사와 노동법의 기초정신"이란 주제로 서울남부노동센터 문재훈 소장님께서 해주셨습니다.

흔히 노동법이라고 하면 사람들은 노조와 관계된 법, 혹은 해고당하거나 임금이 체불되었을 때 찾는 법으로 생각합니다. 노동법에 대해 관심을 가지게 된 것도 전태일 열사가 "근로기준법을 준수하라"고 외치며 분신하던 그 때부터가 아닐까 싶습니다.
그러나 노동법은 우리 사회에서 임금을 받는 사람들의 권리를 보호하는 법으로 아주 보편적이고 중요한 법입니다.

법은 일반법이라 불리는 민법, 형법, 상법 등이 있고 사회법, 즉 사회적 약자를 보호하기 위한 법인 노동법 등과 특벌법으로 나뉩니다.
즉, 노동법은 사회에서 돈 많은 사람들에 대해 약자인 노동자들을 보호하기 위해 만든 법입니다.

우습게도 노동법의 첫 출발은 양심적인 부르주아들에 의해 만들어진 '공장법'이 시초라고 합니다.
노동자들의 삶이 너무나 비참한 상황을 조금이나마 줄여보려고 만든 것이 '공장법'이라고 합니다.

자유방임주의 경제체제를 주장하며 "보이지 않는 손"인 시장경제를 주장했던 아담 스미스조차
"
이 계급(자본가등 기득권층)이 제안하는 상업적, 법률 규제들에 대해서는 항상 큰 경계심을 가져야 하며, 오랫동안 신중하게 검토한 뒤 채택해야 한다."
"왜냐하면, 그들의 이익은 공공의 이익과 결코 정확히 일치하지 않으며, 심지어 사회를 기만하고 억압하는 것이 그들의 이익이 되기 때문이다."

라고 자본가들의 탐욕에 대해 경고를 했다고 합니다.

바로 이런 끝없는 가진자들의 탐욕에 제동을 건 것이 노동법입니다.
따라서 노동법은 그 사회 인권의 최저기준을 보여주는 것이며 그 사회 구성원들의 최소한의 생존권, 인간적 존엄성을 보여주는 상징이 됩니다.

 노동법은 크게 근로기준법과 노동조합법(쟁의법)으로 나누어집니다.
 근로기준법은 개개인 노동자들의 권익을 보호하는 법으로 보편적이고 일반적이라면 노동조합법은 조직된 노동자, 즉 노동조합에 관한 법입니다.

유럽을 위주로 한 나라들에서는 근로기준법과 노동조합법을 하나의 "노동법"으로 인정한 반면, 일본, 미국 등은 이 둘을 다른 법으로 인식한다고 합니다.



1. 노동시간 단축 투쟁과 근로기준법

노동법의 역사는 곧 노동시간 단축의 역사라고 합니다. 

1562년, 영국에서는 "엘리자베스 법령"이란 것이 발표되었습니다. 이 법령은 휴식시간을 단축하여 노동시간을 연장하는 방법으로 다시 여성들과 어린이들도 최소 하루에 15시간에서 18시간 노동을 하며 혹사당했다고 합니다. 물론... 임금이야 겨우 입에 풀칠할 정도였죠.
그래서 당시 노동자들의 수명은 겨우 30대였다고 합니다.

이렇게 가다가는 정말 일할 사람들이 아예 없어지겠다 싶어 만들어진 것이 공장법입니다.

공장법은 1843년에 만들어졌는데 그 내용은 미성년자의 노동은 5시 반에 시작하여 8시 반에 끝내야 한다, 9세에서 13세 어린이들은 8시간 노동을 해야 한다였답니다.
5시 반에서 8시 반이라 해도 15시간 노동입니다. 이 법의 제정내용을 역으로 생각하면 당시 노동자들은 적어도 하루 15시간 이상 노동을 했다는 것이며 어린아이들도 예외는 아니었다는 것을 알 수 있습니다.

1844년에는 겨우 12시간 노동제를 규정했으며
1847년에는 여성과 어린이의 노동시간을 10시간으로 제한하게 됩니다. 

이렇게 처음에는 양심적인 부르조아, 자본가들에 의해 단축된 노동시간이 이제는 노동자들의 투쟁으로 단축되는 시기를 맞게 됩니다.
1834년  올드햄 노동자들은 8시간 노동을 주장하며 파업을 벌였고 1859년에는 목공 석공 벽돌공들이 9시간 노동을 요구하며 파업투쟁을 벌였습니다.

그리고 프랑스에서는 1848년 2월혁명으로 10시간 노동제가 선포되었으나 이후 제헌의회에서 12시간 노동으로 바뀌었다고 합니다.

그러다가 1866년 9월 제네바 국제노동자대회에서 8시간 노동제 통일이 제안되었다고 합니다.
" 노동시간의 단축없이 근로조건의 개선 및 해방을 위한 어떤 노력도 좌절될 것이다. 노동시간의 단축은 예비조건이다." 며, 노동시간 단축의 중요성을 주장했습니다.
미국은 남북전쟁 이후 8시간 노동제를 주장하는 운동이 시작되었고 급기야 1886년 5월 1일 역사적인 총파업투쟁이 미국에서 진행됩니다. 이 사건이 바로 지금도 노동절의 유래가 된 메이데이입니다.

참고글 : 노동절을 기억하다.

그 이후 1917년 소련에서 8시간 노동제가 즉각 실시되면서 1919년 ILO제 1호 조약을 체택함으로 1일 8시간, 주 48시간 노동제가  확립되었으며 195년 주 40시간제가 47호 조약으로 체택됩니다.
그러나 케인즈주의를 체택한 나라에서는 이를 수용했으나 일본을 비롯한 파시즘 국가에서는 이를 거부하여 사실상 유명무실했습니다.

이런 노동시간단축을 위한 투쟁의 역사를 보면 처음에는 여성과 어린이 등을 대상으로 시작하여 점차 성인남성까지 확대되는 과정을 밟고 있음 을 볼 수 있습니다. 이는 보호권리가 일반화되는 과정을 보여주는 것이라 할 수 있습니다.

* 반대로 요즘 상황을 생각해 봤습니다.
최근 비정규직 고용을 2년으로 제한한 것조차 없애겠다고 하고 노동권리가 점점 개악되는 상황은 반대로 일반적 사회권리가 축소되어 결국에 가장 피해를 보는 이들은 사회적 약자들이 아닐까 싶습니다.
예전에 97년, IMF 때 정리해고에서 가장 먼저 잘려나간 사람들은 바로 여성들이었습니다.

지금 비정규직법에 대해 어쩔 수 없다고 경제가 좋아지기 위해서라면...이라고 수용하고 간다면 오히려 우리 사회 노동조건을 극도로 악화시킬 수도 있다는 생각이 듭니다.

노동권을 위한 싸움은 오늘이 아니라 내일을 생각하며 싸워야 하는 싸움이라는 말이 절절히 와닿습니다.


다음글 : 2011/01/05 - [자료실] - 노동법의 역사 - 노동조합법





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