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어느 물류센터에서 일하시는 분이 상담을 해 왔습니다.
12명이 일하던 이 회사는 모 대기업의 자회사였고, 물류센터에서 일하시는 분들을 직고용하는 회사였습니다.

그런데 여기서 일하시던 한 분이 의문을 가졌습니다.
월급명세서를 주지 않는 것입니다.
무려 9개월을 월급명세서를 달라고 요구해서 달랑 한 장의 월급명세서를 받았습니다.

그런데 그 월급명세서에는
기본급 80여 만원,
수당 얼마... 이런 식으로 기재되어 있었습니다.

이것으로 자신이 정당한 월급을 받는지 알 수 없던 그 분이 계속 월급명세서를 요구하는 중,
회사측에서는 10년이 넘에 일한 한 사람을 사장으로 세우고
간접고용 ( 위장도급)의 형태로 바뀌었습니다.

일하는 분들에게는 아무런 피해가 없다,
똑같은 일을 하고 월급은 오를 것이다고 했지만
정작 첫 월급을 받은 날 그분들은 전보다 적은 월급을 받았고
한분은 퇴사, 한분은 항의의 표시로 출근을 거부하고 있었습니다.

당황한 회사측은 근로계약서를 다시 작성하고
월급명세서 작성을 같이 하자고 했고
일하시는 분들에게 15만원씩 추가 임금을 지급했습니다.



1. 아무리 개떡같아도 직고용이 최고입니다.

현재 특수고용노동자라 불리는 많은 직종들이 예전에는 모두 직고용이었습니다.
대개는 어느날 갑자기 회사측에서
너희들이 개인사업자가 되면 수입이 더 많이 늘어 유리하다고 하며
개인사업자 등록을 요구합니다.
노동자들은 돈을 더 많이 번다는 말에 속아 이에 동의를 합니다.
처음에 개인사업자가 되어서는 돈이 제법 벌립니다.
아, 훌륭한 선택이었구나... 싶지만, 얼마되지 않아
수입은 떨어지고
예전과 똑같이 일하는데 퇴직금조차 받을 수 없다는 사실을 알게 됩니다.

현재 노동법은 정규직 노동자 중심이기에 비정규직 노동자나 특수고용 노동자들이
자신의 권리를 법적으로 찾기란 하늘의 별따기입니다.
따라서 현재 정규직 노동자로 일하고 있는데 회사측에서 용역, 파견, 도급 등의 형태로 바뀌면
더 유리하다고 하더라도 동의해서는 안됩니다.

회사측의 요구가 노동자에게 유리한 것이란 거의 없습니다.
따라서 회사측에서 어떠한 근로조건의 변경을 요구하더라도 일단은 거부하시고
노동상담소 등을 찾아 상담을 해보시기 바랍니다.


2. 기본급 계산해 보니 시급 3,770원... 그런데 수당 포함해 4320원 넘으니 괜찮다는 회사

이 물류회사의 다음 문제는 임금이었습니다.
주 40시간 사업장이라는 이곳에서 야간노동을 하는 분들의 월급은 150만원 선이었습니다.
이상하게 생각한 한 분이 어렵게 받은 월급명세서에 근거하여 기본급을 209시간으로 나누니 3,770원이었습니다.
이 문제를 회사측에 이야기하자 회사측에서는
수당포함하여 4320원을 넘기니 문제없다고 했습니다.

회사측도 근로기준법을 잘 모르는 답변을 한 것입니다.

기본급 자체가 시급 4320원을 넘겨야 하기에 이 회사의 기본급은 최저 90만 220원을 넘겨야 하고
그밖의 야간수당, 연장수당, 직급수당, 식사비 등은 별개의 문제입니다.

더구나 이 회사는 근로계약서에 임금에 대한 문제도 구체적으로 적시하지 않았기에 노동자들은 자신이 대체 얼마를 받는 것이 정당한지 알 수가 없었던 것입니다.

3. 근로계약서부터 다시 시작하자.

위장도급으로 바뀌고 삭감된 임금에 분노한 노동자들을 달래기 위해
다행히 회사는 근로계약서부터 다시 작성하고 월급명세서도 투명하게 하자며
노동자 측 대표 1인과 공인노무사가 참여하여 이를 해결하기로 했습니다.

위장도급이 된 상태에서 너무 강경하게 권리를 주장하면 집단해고사태까지 벌어지지 않을까
걱정도 많이 됩니다.

우리가 상담하신 분에게 일단 권해 드린 것은
노동자들이 추천하는 노무사가 함께 근로계약서와 월급명세서를 작성하자고 건의하는 것이었습니다.
만일 회사측이 이를 받아들이지 않으면
노동자 대표가 참여하여 협의과정 중 조금이라도 이상하면
중단하고 우리와 상담한 후 작성하는 방법을 권해 드렸습니다.


만일 이 회사가 계속 노동자들을 직고용하는 형태였다면
기간의 최저임금 위반에 대한 체불임금문제,
또 야간노동 중 식사시간이 보장되지 않았음에도 1시간의 시급이 없었던 문제 (휴게시간 위반, 체불임금) 등을
강력히 요구할 수 있었겠지요.





요즘 주 40시간으로 바뀌면서 많은 문제들이 일어나고 있습니다.
위와 같이 위장도급으로 전환하면서 노동자들의 정당한 요구를 원천봉쇄하기도 하고
5인이상 사업장에서 제외되기 위해 해고를 하기도 하고
탄력근무제로 바꾸기도 합니다.

이런 시기에는 근로계약서, 취업규칙 등의 변경을 회사측에서 요구하면
무조건 가까운 노동상담소 등에 문의하여
억울하게 당하시는 일이 없도록 하시기 바랍니다.

Posted by 안양비정규직센터

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  1. 인사총무신입  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2012.12.17 11:46

    궁금한 것이 있습니다.
    위와 같은 경우 어쨌거나 당사자에게 생기는 연차는(근무기간이 1년 미만이라면) 15일,
    사용한 것은 17일이 되는데, 이 경우 초과된 연차는 어떻게 처리가 되는지..?




20인 이상 사업장에서 일하는 한 분의 상담을 받았습니다.
지난해까지 44시간 근무였는데 올해부터 40시간으로 바뀌었습니다.
그런데 월급을 받으니 지난해와 같은 액수였습니다.
이상하게 생각한 그 분이 월급명세서를 살펴보니 기본급이 삭감된 것입니다.

이 분은 하루 8시간 근무에 평일 1시간 연장노동, 토요일 4시간 특근을 하고 계십니다.
그러면 44시간제일 경우 5시간에만 연장근로 수당이 나가지만,
40시간으로 바뀌면 토요일 4시간이 특근이 되므로 당연히 특근수당이 나와야 합니다.

이런 경우 중요한 것은
기본급 삭감에 대해 사업자가 노동자에게 동의를 받았는지 여부입니다.

관련 근로기준법은 다음과 같습니다.


근로기준법 제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.<개정 2010.5.25>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건


② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다


근로기준법 제 94조 (규칙의 작성과 변경)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동자합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하니다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

② 사용자는 제 96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제 1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.


임금삭감은 노동자에게 불이익이 되는 경우이므로 노동자의 동의를 받아야 합니다.

이 사업장의 경우 어떠한 형태의 동의도 받은 적이 없다면
근로기준법 94조를 위반하고 있는 것입니다.

이럴 경우 노동부에 삭감된 기본급에 대해 체불임금으로 신고하실 수 있습니다.

Posted by 안양비정규직센터

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