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대법원의 판결

 

 

이 사례는 파업한 노동자에게 파업 기간이라 하더라도 휴가비를 지급하는 것이 옳다는 결정입니다.

하지만 전제가 있으며 파업 기간에 대해 무조건 휴가비를 지급한다는 뜻은 아닙니다.

내용을 간단히 정리하면 다음과 같습니다.

- 이 사안은 반도체 업체인 KEC의 노동자가 제기한 임금(휴가비)청구소송입니다.

- 해당 기업과 노동조합 사이에는 단체협약이 있다 

- 단체협약에는 "휴직 중인" 노동자에게는 휴가비를 지급하지 않는 것으로 되어 있는데 사용자측에서는 이를 넓게 해석해서 파업기간 역시 휴직으로 간주하여 휴가비를 지급하지 않은 것임.

- 그러나 대법원에서는 단체협약에서 명시한 '휴직 중'과 파업은 엄격히 구별하여야 한다는 취지로 판결한 것임.

- 파업 중이라 해도 휴직과는 달리 '재직중'인것으로 판단.

 

 

그런데 눈여겨 볼 것은

이 사건 당사자인 노동자가 법정수당(연장/야간/휴일) 산정에 휴가비를 포함시켜달라는 청구도 함께 냈으나 받아들여지지 않았습니다. 이 내용은 최근 통상임금 판결과 관련이 있는 내용이 포함되어 있는데 그 논거는 다음과 같습니다.

- 통상임금은 지급일 현재 재직해야하는 조건이 있다.

- 휴가비, 설이나 추석 상여금 등은 지급일에 받는 사람도 있고 그렇지 않은 사람도 있다.

- 즉 일률성에서 결격사유다.(사용자단체 등에서 집요하게 파고 들 내용입니다)

- 그러므로 여러 수당 금액의 기초 자료에 휴가비는 포함할 수 없다.

Posted by 안양비정규직센터

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논점1> 연차유급휴가는 근로의 대가

 

근로기준법 제60조제1항은 연차유급휴가에 관하여 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다. 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것이다.

 

논점2> 근로 의무가 없는 날은 제외하고 8할 이상 출근하면 연차유급휴가 발생


근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다.

 

논점3> 정당한 쟁의행위 기간은 근로 의무가 없는 날이다


근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다.

 

따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.  2013.12.26 대법원 판결  대법관 박보영(재판장), 민일영(주심), 이인복, 김 신

 

 

 

결론> 정당한 쟁의행위에 무노동 무임금을 적용한 반노동적 판결

 

 '정당한 쟁의행위'와 '육아휴직'에 대해 기존에는 고용노동부의 지침에 의해 사용자에게 유리한 해석이 이뤄져 왔으나  대법원에서 확실하게 노동자에게 불리한 결정한 한 것으로 볼 수 있습니다. 명목상 임금이라고 말해주는것은 아무 의미가 없는 것이죠. 쟁의행위를 한 기간은 계산에 넣지 않도록 한 것은 임금으로 보지 않는 것과 마찬가지니까요.

 

Posted by 안양비정규직센터

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하청노조 교섭청구권 첫 인정

법원 "하청노동자 실질 지배하는 원청은 노조법상 사용자"

법원이 원·하청 노사관계에서 사용자 개념을 확장하려는 경향을 보이고 있어 주목된다. 근로계약관계가 없어도 원청이 하청노동자의 근로조건에 실질적인 영향력과 지배력을 가지고 있다면, 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 사용자라는 해석에 무게가 실리고 있다.

11일 노동계에 따르면 최근 법원은 원청을 상대로 하청노동자의 단체교섭 청구권을 인정하는 결정을 처음으로 내렸다. 시설·청소용역노동자 34명으로 구성된 공공운수노조 수자원공사지회가 원청인 수자원공사를 상대로 단체교섭응낙 가처분 신청을 제기했는데, 대전지법이 이를 수용한 것이다.

법원의 결정에 따라 수공은 △폐지 처분 △휴게공간 개선 △업무범위 및 연장근로 조정 △노조사무실 제공 등을 요구하는 청소노동자들과 단체협상을 벌여야 한다. 이를 거부할 경우 지회에 하루 50만원씩 간접강제금을 내야 한다.

대전지법은 가처분 결정에서 "원청이 하청노동자의 근로조건에 실질적인 지배력을 행사한다면 사용자로서 단체교섭 의무도 져야 한다"고 밝혔다. 비록 수공과 청소용역 노동자 사이에 근로계약관계는 없더라도, 폐지 처분 문제부터 근로시간·업무범위 조정을 원청인 수공이 가지고 있기 때문에 단체교섭 당사자로서 사용자에 해당한다는 설명이다.

법원의 이번 결정은 지난해 3월 대법원이 현대중공업의 사내하청 노동자에 대한 부당노동행위 혐의를 인정한 판결의 연장선상에 있다. 2003년 현대중공업이 사내하청노조 결성을 이유로 하청업체를 사실상 폐업시켰던 사건이다. 당시 대법원은 "현대중공업이 하청업체에 실질적인 영향력과 지배력을 가지고 있었다"며 "부당노동행위에 대해 사용자로서 책임을 져야 한다"는 판결을 내렸다.

이른바‘실질적 지배력설’을 인정한 것이다. 법원의 이 같은 입장은 묵시적인 근로계약이 성립한 것으로 해석해 원청의 사용자성을 인정했던 KTX 승무원 사건이나 88CC 골프장 경기보조원 사건보다 진일보했다는 평가를 받고 있다.

강호민 변호사(법률사무소 새날)는 “부당노동행위에 이어 단체교섭에서도 원청의 사용자 책임이 확장되고 있다”며 “상급심의 결정을 지켜봐야겠지만 간접고용 노동자의 노동3권을 확대할 수 있는 계기가 마련된 것”이라고 말했다.


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Posted by 안양비정규직센터

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