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최근 이와 비슷한 경우의 상담과 이야기를 들었습니다.

 

한 회사는 지금까지 취업규칙이 없다가 최근 새로 만들면서 주휴일과 노동절(5월1일)을 제외한 나머지 공휴일은 연차를 이용해 쉬는 것으로 한다는 규정을 만들었습니다.

그리고 이런 내용을 포함한 취업규칙 설명회를 개최했습니다.

 

근로기준법에서 유급휴일은 주휴일, 노동절, 연차가 있습니다.

이 중 연차는 노동자가 원하는 날 쉴 수 있는 자유로운 휴일입니다.

집에 갑자기 일이 생긴다든지, 급한 일이 있다든지, 좀 쉬고 싶다든지 할 때 연차는 매우 유용한 휴일이죠.

 

그런데 이 연차를 이를테면 3.1절, 8.15 광복절, 설날연휴, 추석연휴 등에 쓰자는 것이 회사측의 요구였던 겁니다.

그 회사에서 일하시는 분이 계산을 해보니 연 15개의 연차 중 이렇게 공휴일로 적용되는 연차를 빼면 일년에 겨우 3~5일 밖에 남지 않더라고 하시더군요.

 

근로기준법의 연차 규정은 다음과 같습니다

 

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

 

 

따라서 회사측에서 특정한 날에 연차를 쓰도록 취업규칙에 정하는 것 자체가 무효라 할 수 있습니다.

 

그런데 이런 말도 안되는 취업규칙을 만드는 과정에서 노무사라는 사람들이 당당히 들어와 설명을 하고 노동자들에게 서명을 하라고 요구했다는 것이 이해가 되지 않았습니다.

 

과연 그 노무사들은 어떤 법적 근거를 가지고 이런 말도 안되는 조항을 만들었을까....

 

그 근거로 볼 수 있는 조항은 오직 62조 뿐입니다.

 

제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

 

 

과연 이 조항이 연차휴가를 쓰는 날을 취업규칙으로 못박아 놓는 근거가 되는지는 저는 잘 모르겠으나 입법취지에 비춰 본다면 분명 공휴일을 연차로 쓰라고 취업규칙에 규정하는 것은 위법이라고 생각합니다.

 

다만, 문제가 생기기 전에 미리 막는것이 최선이기에 혹여 회사측에서 취업규칙의 변경 등을 요구할 때는 꼼꼼히 살펴보시고 잘 따지셔서 노동조건이 불리하게 바뀐 것은 없는지 확인하시기 바랍니다.

 

혹 잘 모르실 경우는 함부로 서명하시기 보다는 가까운 노동상담소나 노동자의 편에 선 노무사 등의 조언을 받으시는 것을 권해드립니다.

 

 

위 회사는 어떻게 되었냐고요?

 

한 용기 있으신 분이

"취업규칙은 적어도 근로기준법보다는 나아야 하는 거 아니냐. 근로기준법보다 못한 취업규칙에 난 서명하지 못하겠다"고 설명회 장에서 노무사에게 말씀하셨고 이에 용기를 받으신 다른 노동자분들도 새로운 취업규칙에 서명을 하지 않으셨다는 뒷말을 들었습니다.

 

 

 

 

 

휴~~~

 

더운 여름입니다.

따로 휴가를 정하지 않은 소규모의 직장에 다니시는 분들에게

이럴 때 연차야 말로 꿀맛 아니겠습니까~~~

 

권리도 잘 챙기시고 건강도 잘 챙기셔서 더운 여름 잘 나시기 바랍니다.

 

 

Posted by 안양비정규직센터

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  1.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2014.08.03 14:32

    비밀댓글입니다

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2014.08.25 16:47 신고

      그게 안타까운 점이지요... 변호사 분께 자문해보니 아직 선례가 없는데 노동부에 행정해석 요청해보면 어떻겠냐고 하시더군요. (님의 댓글 때문이 아니라 요즘 이런 사례가 많아 자문해보았습니다.) 노동부 행정해석에서 불리하게 나오더라도 법원에서는 충분히 뒤집어질 수 있을 거라는데 문제는 누가 총대를 매냐는 거겠지요.

한 분이 이런 상담을 해오셨습니다.

주 70시간을 일하시고 휴일에도 일을 하신다는 겁니다.

현재 주 40시간 노동을 시행하고 있는 상황에서 30시간을 더 일하신다는 겁니다.

 

굳이 근로기준법에서 노동시간에 규정을 두는 이유는 노동자의 건강과 생활을 보호하기 위해서입니다. 초기 자본주의에서는 하루에 15시간에서 18시간 이상 일을 시켜 노동자의 평균수명이 17세였다고 합니다.

충격적이죠.

이런 문제때문에 우리는 하루 8시간이란 노동시간을 규정하게 됩니다.

 

제4장 근로시간과 휴식

 

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

 

   => 처벌조항 : 근로기준법 제110조제1호   이 법 제 50조를 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

 

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

 

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

 

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③ 사용자는 특별한 사정이 있으면 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

④ 노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

 

   => 처벌조항 : 근로기준법 제110조 제1호    이 법 제 53조 제1항, 제2항, 제3항 본문을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

                     근로기준법 제114조 제1호    이법 제 53조 제3항 단서를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

                     근로기준법 제110조 제2호    이법 제 53조 제4항에 따른 명령을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 

 

 

 

근로기준법에서는 본인의 동의없는 연장노동은 강제노동으로 보기 때문에 처벌조항도 있습니다.

혹여 연장노동이 관행처럼 되어 있다 하더라도 노동자의 동의를 구하지 않은 것은 위법이라는 대법원 판례도 있습니다.

 

 

 

Posted by 안양비정규직센터

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며칠 전 상담내용입니다.

웹디자인을 하는 이 분은 회사에 취직하면서 구두로 연봉 1800만원과 4대보험 가입을 약속하고 일을 하게 되었습니다. 다만, 수습기간에는 80%만 지급하고 나머지 20%는 퇴직할 때 주겠다고 했습니다.

그런데 월급날이 지나도 돈을 주지 않고 일방적으로 연봉을 1500으로 깍자고 하고, 4대보험도 가입하지 않자 일을 그만두게 되었습니다.
그리고 1달치 월급을 달라고 하자,
회사측은 연봉을 1500이라 하고 또 수습기간이기에 임금의 20%를 삭감하겠다고 하면서 65만원만 주겠다는 것입니다.
취직할 때 근로계약서를 쓰지 않은 이 분은 걱정이 되었습니다. 회사측과 정확히 임금을 어떻게 지급하겠다는 약속을 증명하지 못해 돈을 못받는 것은 아닌지 상담을 했습니다.

설혹 근로계약서를 쓰지 않았다 하더라도 구두로 한 약속도 인정이 되기 때문에 당연히 못받은 임금은 받을 수 있습니다. 그러나 과정에서 회사측과 노동자가 주장하는 약속된 임금이 얼마였는지 의견의 차이가 날 수 있습니다.
따라서 어떤 방식이든 취업할 당시에 임금과 노동조건에 대해 명확한 근거를 남겨놓는 것이 중요합니다.

근로기준법에 명시된 근로계약서에 대한 내용을 봅시다.


제 17조 [근로조건의 명시] 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 김금의 구성항목,계산방법,지급방법,소정근로시간,제55조에 따른 휴일 및 제 60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

* 2012년 1월 1일 시행될 17조 개정 내용

제 17조 [근로조건의 명시]
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 변경사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
  1. 임금
  2. 소정근로시간
  3. 제 55조에 따른 휴일
  4. 제 60조에 따른 연차 유급휴가
  5. 그 밖에 다통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서명을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

=> 시행령 제 8조 [명시하여야 할 근로조건] ① 법 제 17조 전단에서 "그 밖에 대통령 령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 법 제93조 제1호부터 제 12호까지의 규정에서 정한 사항
3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항


* 참고
근로기준법


제 55조 [휴일] 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

제 60조 [연차 유급휴가]
① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제 1항부터 제 4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 가간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
   1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
   2. 임신중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니히다.

제 99조 [취업규칙의 작성, 신고] 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
  1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
  2. 임금의 결정, 계산, 지급 방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항
  3. 가족수당의 계산, 지급 방법에 관한 사항
  4. 퇴직에 관한 사항
  5. 「근로자퇴직급여 보장법」제 8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
  6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
  7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
  8. 산전후휴가, 육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일, 가정 양립 지원에 관한 사항
  9. 안전과 보건에 관한 사항
  9의 2. 근로자의 성별, 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
  10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
  11. 표창과 제재에 관한 사항
  12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

근로기준법 제 114조에 의하면 이 17조를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처한다고 합니다.

그런데 분위기 때문에, 혹은 잘 몰라서 근로계약서를 작성하지 않았다면 어떻게 될까요?
그럴 경우는 근로기준법이 근로계약서를 대신하게 됩니다. 그렇다 하더라도 근로기준법보다 유리한 내용의 구두계약이 있다면 그것이 우선입니다.

되도록이면 근로계약서를 작성하고 그 사본을 본인도 가지고 있는 것이 만일을 위해 가장 좋은 방법입니다.
그렇지 않은 경우, 구두계약 내용을 녹음해 두거나 다른 증명방법을 찾아 남겨두시면 좋습니다.



그럼, 근로계약서 양식은 어떻게 생겼을까요?

고용노동부 홈페이지에 올라와 있는 근로계약서 양식입니다.



법이 보장한 권리를 소중히 하셔서 억울한 일을 당하지 않도록 미리 준비하세요~!!!
Posted by 안양비정규직센터

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며칠 전 상담전화를 받았습니다.
관공서 비정규직인데 퇴직금과 연차에 대한 질문이었습니다.
언뜻 단순한 상담이었지만, 임금 또한 최저임금 위반인 듯해서 자세한 근무형태와 급여내용을 보내달라고 했습니다.
상담하신 분이 다시 정리해서 보내주신 내용을 보니 단순한 퇴직금, 연차 문제가 아니었습니다.

이 분은 어느 관공서에서 용역업체를 통해 경비를 하시는 분이었습니다. 
관공서는 매년 입찰을 통해 업체를 변경했고, 그때마다 일하시는 분들은 새로운 업체와 다시 근로계약을 맺는 형태로, 퇴직금은 1년단위로 정산하고 있었습니다. 

이 분은 2년 8개월을 그 관공서에서 평일은 13시간 (19시 출근, 다음날 8시 퇴근), 휴일은 24시간으로 격일근무를 하면서 월급은 4대보험을 공제하고 98만원을 받았습니다. 

근로계약서는 작성하지도 않고 구두로도 이야기한 적이 없으며 급여 명세서 또한 받은 적이 없고 오로지 통장에 돈이 입금되는 것만으로 내가 얼마를 받았구나 하는 것을 알 수 있었습니다. 

더구나 이분은 회사측에서 '감시단속적 근로'라며 적절한 대우를 해주지 않았다고 하셨습니다.



처음 이 분은 2년이 넘게 일했는데 과연 8개월치의 퇴직금을 받을 수 있는지 궁금해 하셨고,
연차는 써 본적도 없는데 연차수당은 받을 수 있는지 궁금해 하셨습니다.

파견, 용역의 경우, 업체가 바뀔 경우 1년 미만에 대해서는 퇴직금을 법적으로 보장받지는 못합니다.
그러나 이 분처럼 연차를 한 번도 사용하지 않은 경우는 전 업체에서 1년에 15개씩 총 30개의 연차가 있으며 퇴직한 현 회사에서는 1년 미만이므로 1달에 1개, 총 8개의 연차가 있습니다.

체불임금의 법적 기간이 3년이기에 이 분은 2년 8개월의 연차를 다 받으실 수 있습니다.
그런데 문제는 퇴직금, 연차가 아니었습니다.



구체적 상담내용을 받아본 우리는 먼저 '감시단속적 근로'라는 것이 핵심적 내용이라는 생각을 했습니다.

먼저 이에 대한 근로기준법을 살펴보겠습니다.

제63조[적용의 예외] 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채쥐 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업,그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

그럼 이런 사람들이 적용의 예외로 되는 조항은 뭘까요?

이 법에서 말하는 '이 장'은 제 4장 근로시간과 휴식 입니다.

그 구체적 내용은
1. 근로시간이 주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없다.
2. 연장근로는 주 12시간을 초과할 수 없다.
3. 사용자는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 휴게시간을 1시간을 주어야 한다.
4. 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
5. 연장근로의 경우 통상임금의 50%를 가산해서 주어야 한다.
6. 휴일 근로에 대한 가산금을 주어야 한다.
7. 여성, 연소자 연장근로 제한
입니다.

다만,
1. 야간근로수당
2. 연차
3. 노동절 등의 휴일
4. 여성, 연소자에 대한 야간근로 금지
등은 보장을 받습니다.

(자세한 사항은 더 많이 공부해서 보충하겠습니다.)

또한 현재는 감시, 단속적 근로자에 대해서는 최저임금의 80%만 지급해도 된다고 해서 실제로 이 분들은 엄청난 박봉에 시달리고 있습니다.
(내년부터 감시, 단속적 근로자에게도 최저임금의 100%를 지급해야 한다고 해서 아파트 입주자들이 떠들썩하고 경비원 아저씨들이 울며 겨자먹기로 임금을 올리지 말아달라는 서명을 받는 서글픈 일도 일어났습니다.
관련기사 => “내 임금 인상말라” 서명받는 경비원들)



그럼 문제가 되는 감시, 단속적 근로란 무엇일까요?

노동부에서 감시, 단속적 근로에 대해 승인할 때 기준입니다.


1) 감시적 근로에 종사하는 자의 적용제외 승인의 기준(아래 요건을 모두 갖춘 때에 한함)

1. 수위, 경비원, 물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우.
    다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.

2. 감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타업무를 수행하는 경우.
    다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다.

3. 사업주의 지배하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각목의 1에 해당하는 격일제 (24시간 교대) 근무의 경우.
   가. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우
   나. 가목의 요건이 확보되지 아니한 공동주택 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우

2) 단속적 근로에 종사하는 자의 적용제외 승인의 기준 (아래 요건을 모두 갖춘 때에 한함)

1. 평소의 업무는 한가하지만 기계고장수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무인 경우

2. 실근로시간이 대기시간의 반정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우.
    다만, 격일제(24시간 교대) 근무의 경우는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다.


.

그런데 위와 같은 내용을 증명하고 또한 노동부의 승인이 있어야 감시, 단속적 근로로 인정되며 노동부의 승인이 없는 경우는 근로기준법의 일반적 내용이 적용됩니다.
이에 대해 근로기준법 시행령은 다음과 같이 규정하고 있습니다.


시행규칙  제 10조 [근로시간 등의 적용제외 승인 신청 등] ① 사용자는 법 제 63조 제 3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용 제외 승인을 받으려면 별지 제 7호 서식의 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인 신청서를 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
② 제 1항에 따른 승인 대상이 되는 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다.
③ 제 1항에 따른 승인 대상이 되는 단속적으로 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 한다.
④ 관할 지방고용노동관서의 장은 제 1항에 따른 신청에 대하여 승인을 할 경우에는 별지 제 8호 서식의 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인서를 내주어야 한다.

이에 따르면 노동부에 신청서를 내야 하고 앞에서 설명한 근로형태를 증명할 수 있어야 합니다.
이를 증명하지 못하면 승인이 나지 않습니다.

* 신청서 양식 보기 =>

감시적(단속적)근로종사자에대한적용제외승.hwp


이러한 신청서를 제출할 때 또한 근로계약서나 노동자들의 동의서, 확인서 등을 제출해야 합니다.

* 감시적 근로 동의서 양식 보기 =>

감시적 근로 동의서.hwp



따라서 회사측에서 당신은 '감시적, 단속적 근로자다' 며 여러 노동조건을 보장해주지 않는다면 일단은 생각해 보시기 바랍니다.  당신이 감시적 단속적 근로자라고 동의한 적이 있는가. 이는 보통 근로계약서를 작성할 때 동의서 등을 받게 되어 있습니다. 또한 그 업체가 승인을 받은 업체인지 확인을 하십시오.

어느 노무사가 관공서 경비노동자들의 상담을 받고 동의서를 쓴 적도 없고 노동부의 승인이 나지 않았는데 그 관공서에서 경비들을 감시적 노동자로 임금을 적게 준 사실을 알았습니다.
이에 대해 노동부에 진정을 냈더니 수십억의 체불임금이 발생한 사건도 있었습니다.


* 이 글을 읽으시는 분들, 한번쯤 생각해 주시기 바랍니다. 
  
   많은 경비업에서 일하시는 분들이 노동강도와 상관없이 감시적 노동자라고 저임금에 시달리고 있습니다.
   과연 여러분이 보시는 아파트 경비아저씨들이 위 감시적 노동에 해당하시는 분들인지요.
   관공서 등에서 특수경비를 맡은 분들이 과연 감시적 노동을 하시는 분들인지요.

   더구나 아파트 경비분들은 아파트에 사시는 분들이 관리비 인상에 반대하면서 더욱 비참한 상황에 놓이게 되었습니다.
   내 주머니의 몇 천원이 내 집을 보호해주는 분들에게는 아주 절실한 생계비입니다. 
   다른 사람의 노동을 존중할 때 나의 노동도 존중받으며 우리 사회는 더욱 성숙한 사회가 될 것입니다.
Posted by 안양비정규직센터

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  1. 돌돌돌  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2011.10.06 10:08

    많은 공부 하고 갑니다. 감사드립니다~

  2.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2012.01.16 10:08

    비밀댓글입니다

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2012.01.20 11:23 신고

      죄송합니다... 넘 늦게 봤네요... ㅠㅠ 요즘 이리저리 다니느라 ... 블로그 확인을 못해서리...
      나중에라도 보시면 연락기다리겠습니다...

      일단 님의 경우는 개인사업자로 되어 있다고 하는데요, 거기서부터 잘 따져봐야할 것 같습니다...

      위 글을 보시면 감시단속적 근로에 대해서는 동의서가 필요한데요, 그 동의서를 쓰셨는지.. 혹은 ... 개인 사업자로 되어 있다고 하시는데, 원청, 혹은 아웃소싱 업체가 감시단속적 근로를 인정받았는지 다 따져볼 필요가 있겠네요...

      우리 단체 이메일은 equallabor@hanmail.net
      이구요, 전화는 070-4210-6150입니다.
      연락 기다리겠습니다.





최근 청년유니온에서 유명 커피전문점이 아르바이트생들에게 주휴수당을 주지 않은 문제를 제기, 업체를 노동부에 고소한 일이 있었습니다. 이에 해당 업체는 주휴수당 지급을 약속하고 청년유니온은 고소를 취하하겠다는 의사를 밝혔죠.

그 전에 최저임금 문제로 TV 토론회를 할 때, 사용자를 대표하는 한 토론자가 주휴일을 언급하며 마치 엄청난 특혜를 베푸는 것처럼 말한 것을 기억하시는 분이 있을 지 모르겠습니다.

그동안 사람들이 잘 몰랐던 주휴일 문제가 이렇게 요즘 알려지면서 어제 우리 상담소에도 주휴수당에 대한 문의가 들어왔습니다.

이 글을 올리면서 먼저,
어제 상담하신 분께 잘못된 답변을 드린 것을 사과드립니다.
연락처를 알았다면 다시 전화를 드려 정확한 내용을 말씀드렸을텐데 불행히도 다시 연락할 길이 없어 내내 마음이 괴로왔습니다...

그 분의 상담내용은 이렇습니다.

약 2개월이 넘게 아르바이트를 하면서 주휴수당을 받은 적이 없다.
대체 주휴수당이 뭐며, 2명이 일하는 곳에서 일하는 나도 받을 자격이 있는가 였습니다.


근로기준법에서 수당이란 말이 붙는 '연장근로수당'과 '연차수당'은 대개 5인이상 사업장에 적용이 됩니다.
순간 전화 통화를 하면서 '수당'이란 말때문에 착각을 일으켜 '5인이상만 가능하다'는 잘못된 답변을 하고 말았습니다.

전화를 끊고 다시 근로기준법을 찾아보면서
주휴일은 모든 노동자에게 적용되는 규정임을 확인했습니다.



근로기준법 제 55조 [휴일]
사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급 휴일을 주어야 한다.

근로기준법 시행령 제 30조 [주휴일]
법 55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

시행규칙
이 법 제 55조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌급에 처한다.(근로기준법 제 110조 제 1호)

근로기준법은 대개 5인이상 사업장에 적용이 되나 1인이상 모든 노동자에게 적용되는 규정도 있습니다.
바로 이 55조가 모든 노동자에게 적용되는 사항이었습니다.


* 주휴수당은 수당이 아니라 기본급입니다.

우리가 착각한 것은 주휴수당이란 말 때문이었습니다.
그러나 근로기준법에는 주휴수당이란 말이 없습니다.
위 법에서 보듯, 1주일 개근할 때 당연히 받는 유급휴일입니다.
따라서 유급휴일에 받는 돈은 기본급에 포함이 됩니다.

우리가 임금을 계산할 때 주 40시간인 경우, 1달 월급을 시급*209시간  주 44시간인 경우 시급*244시간으로 계산하는 것도 주휴일을 포함한 계산입니다.
따라서 내게 당연한 권리인 유급휴일 임금이 지급되었는지는 위 계산법으로 따져보면 됩니다.
그런데 일부 회사에서 기본급에 포함시키지 않고 주휴수당으로 명시하기도 합니다.
이는 잘못된 명시입니다.

* 누가 받는가

유급휴일은 앞서서도 말했듯 모든 노동자에게 적용됩니다.
일용직 노동자라도 일하는 기간이 1주일을 넘을 경우 주 1일의 유급휴일이 보장됩니다.
일용직의 경우 이를 미리 계약서로 작성해 둔다면 혹시 유급휴일의 임금을 못받아 나중에 체불임금으로 진정, 고소하는 수고를 피할 수 있습니다.

아르바이트의 경우도 주 15시간을 넘기면 근로기준법은 노동자로 인정하므로 당연히 유급휴일을 받을 자격이 있습니다.

* 유급휴일은 언제인가

대부분은 유급휴일을 일요일로 정합니다. 그러나 꼭 법이 일요일을 유급휴일로 규정하지 않습니다. 그저 주 1회로 합니다.
백화점에서 일하는 노동자의 경우, 화요일이 될 수도 있습니다.

최근 주 5일 근무하는 곳이 늘고 있습니다. 그럴 경우 보통은 토요일은 무급, 일요일은 유급휴일인 경우가 많습니다.
(노조가 힘이 센 곳은 토요일도 유급휴일로 하는 경우도 있습니다.)

Posted by 안양비정규직센터

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  1.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2011.09.15 20:04

    비밀댓글입니다

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2011.09.15 20:12 신고

      바로 여기서 몇인 사업장인가가 중요하지요~ -,.-;;;
      님이 일하시는 곳이 5인 이상이라면 8시간은 연장근로로 50%의 가산을 받아야 하구요, 쉬시는 1일이 주휴일이 됩니다. 그럼, 주7일 모두 임금이 지급되어야 하는거지요.

      5인이하의 경우라면 4시간의 연장근로가 있는데 연장근로수당을 법적으로는 강제하지 않습니다. 그렇다 하더라도 쉬시는 1일이 주휴일이 됩니다. 그리고 마찬가지로 주7일 모두 임금이 지급되어야 하는 거지요~

      자세한 사항을 알려주시면 임금계산도 쌈박하게 해 드리겠습니다. ㅎㅎ

  2.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2011.09.16 06:12

    비밀댓글입니다

  3.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2011.12.07 00:43

    비밀댓글입니다

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2011.12.09 14:53 신고

      근로계약서가 없으시다니 구체적으로 입사하실 때 이야기한 내용이 어떤 것인지 검토가 필요합니다. 휴일 수당이 5만원이란 것도 좀 문제가 되는 듯한데요, 이 경우는 역으로 따져 문제를 찾아봐야겠네요.

      근무조건만으로는 문제가 있어 보입니다.
      댓글을 늦게 봤는데요, 구체적 상담을 원하시면 프로필 전화번호로 전화를 주세요.

  4. AA  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2011.12.16 02:44

    저는 알바 시급제로 일을 하는데요..
    일주일에 월~금까지 5시간씩해서 총 25시간씩 일하는데, 이 경우에도 주휴수당을 받을 수 있나요?
    항상 돈은 시급으로 계산해서 3.3프로(세금금액이라고 떼시던) 때고 입금받고있는데..
    처음 6개월은 4천원받고일하고 6개월후부터 지금까지는 4500원받고 일하고 있거든요..
    이 경우에도 주휴수당이 가능한가요?
    저 여기서 일한지 1년 5개월가량이 됬는데...한번도 그런이야길 못들어봐서 지금 처음 주휴수당에 대해서 접하네요..이 경우에도 가능한지..문의드립니다.

    그리고제가 어린이날등 빨간날에는 알바라 쉬게되는데, 그럼 이 주는 주휴수당이 불가능한가요? 총 일한시간이 20시간이되거든요. 빨간날이 중간에 껴있는 경우는 어떻게 되는건가요..

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2012.06.27 15:24 신고

      답변이 늦었습니다.
      주휴수당은 위에서도 설명했듯이 주 15시간 이상 노동하는 노동자 모두에게 지급해야 합니다.
      그리고 주휴일(유급휴일)은 주 1회 이상입니다.
      따라서 님은 받으실 자격이 됩니다...만,
      세금 3.3%를 제한다는 것은 일용직으로 되어 있다는 것인데요...
      이것부터 바꾸셔서 회사에 4대보험 가입을 요구하셔야 할 듯합니다...

  5.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2014.01.05 22:00

    비밀댓글입니다

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2014.01.06 15:12 신고

      주휴수당 계산법이 다르지는 않습니다. 회사측에서 적게 준다고 하면 그 차액만큼 체불이 됩니다. 댓글로 문의하신 것만 가지고 대답드리기 어려우니 가능하시면 070-4120-6150으로 전화를 주시면 좋겠습니다.
      참고로... 계산법은 1주일 내가 계약한 노동시간 * 시급 /5일입니다.

  6.  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2014.04.23 01:58

    비밀댓글입니다

    • 안양비정규직센터  댓글주소 수정/삭제 2014.04.25 19:25 신고

      늦게 봐서 죄송합니다.
      여기 적으신 내용만으로 자세한 상담은 어렵습니다만 간단히 대답해 드리면

      휴게시간은 사용자나 관리자의 관리하에서 완전히 벗어나는 시간입니다. 잠시 쉬었다 하더라도 그 시간이 관리감독에서 벗어나지 않았다면 휴게시간으로 보지 않습니다.

      주휴일은 1주일동안 만근(빠지지 않았을 경우) 1일의 유급휴일을 주는 것입니다.
      5인이하 사업장이라도 주휴일은 있구요, 님이 주말까지 일을 한 시간 외에 8시간만큼의 수당을 받는 것입니다.
      즉 님의 말씀처럼 사용자가 휴게시간 1시간을 주었다고 우겨 주 50시간을 일했다면 50시간만큼의 임금 + 8시간만큼의 임금이 주급이 됩니다.

      즉, 월~토까지 일한 시급은 그대로 일한 만큼 받고 일요일 하루 쉰 것도 8시간만큼 급여가 지급되어야 합니다.

      근로계약서를 작성하지 않으셨더라도 구두로 시급, 월급을 정하신 것이 잇다면 그것이 우선이고요, 그렇지 않다면 고용노동부에서는 최저임금으로 계산할 것입니다.

      근로계약서 미작성, 4대보험 미가입 등.. 처벌을 원하시면 고소하시는 것이 맞습니다. 진정은 내가 억울한 일을 당했으니 내 억울함을 풀어달라는 하소연이고 고소는 법적대응입니다.

      좀더 구체적 대답을 원하시면 프로필에 있는 전화번호로 전화주세요~

      대답이 늦어 죄송합니다.




최근 상담 중 최저임금 관련한 상담과 주 40시간으로 바뀌면서 근로조건의 변경에 대한 상담이 많았습니다.

그 중 최저임금에 대한 내용을 정리해 보겠습니다.

사례1.
2011년 1월부터 6월까지 기본급이 4110원*209원 + 능률수당 7만원으로 나왔습니다. 회사측에서는 능률수당을 포함하면 최저임금 위반이 아니랍니다.

사례2.
회사에 취직하여 수습기간 3개월을 마치고 기본급이 80만원입니다. 최저임금 위반 아니냐 했더니 상여금 포함해서 기본급을 산정하기때문에 위반이 아니랍니다.


최저임금

 

최저임금법 제 6조 [최저임금의 효력]

① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮추어서는 아니된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

.....

 

=> 2011년 최저임금은 최저임금위원회에서 정한 4320원입니다.

이는 2011년 1월부터 적용됩니다.

이 법에 따른 시행령은

 

이 법 제 6조 제 1항 또는 제 2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병화할 수 있다.

 

고 하엿습니다.

 

또한 최저임금법 별표 1. 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 보면 다음과 같습니다.

 

 

  구               분       임        금         의         범         위
  매월 1회이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금   

 1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당     

2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당  

3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급 ·능률수당 또는 상여금  

4. 기타 결혼수당·월동수당·김장수당·체력단련비등 임시 또는 돌발 적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생일이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금·수당      

 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에  대하여 지급하는 임금외의 임금

  1. 연·월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일근로수당 

2. 연장시간 근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 

3. 야간근로에 대한 가산임금

4. 일·숙직수당 

5. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것         

 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금  가족수당·급식수당·주택수당·통근수당등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사·주택제공, 통근차운행등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것

 

보시다 시피 능률수당은 최저임금에 산입되지 않습니다.

또한 상여금도 최저임금에 산입되지 않으므로 위 두 사례 모두 최저임금 위반입니다.

이럴 경우 노동자들은 최저임금에 미치지 못하는 임금을 체불임금으로 회사측에 지급을 요구할 수 있으며
노동부에도 체불임금으로 진정, 고소하실 수 있습니다.



월급노동자의 최저임금 산출방법

근로기준법 시행령 (근로기준법 법률에 대한 시행령입니다.)에서 통상임금은 다음과 같이 정의하였습니다.

 

제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액

6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액

7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

 
주 44시간일 때 임금은 월급 ÷ 226시간 = 으로 계산하며

 

주 40시간일 경우는 월급 ÷ 209시간  =으로 계산합니다.

Posted by 안양비정규직센터

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어느 물류센터에서 일하시는 분이 상담을 해 왔습니다.
12명이 일하던 이 회사는 모 대기업의 자회사였고, 물류센터에서 일하시는 분들을 직고용하는 회사였습니다.

그런데 여기서 일하시던 한 분이 의문을 가졌습니다.
월급명세서를 주지 않는 것입니다.
무려 9개월을 월급명세서를 달라고 요구해서 달랑 한 장의 월급명세서를 받았습니다.

그런데 그 월급명세서에는
기본급 80여 만원,
수당 얼마... 이런 식으로 기재되어 있었습니다.

이것으로 자신이 정당한 월급을 받는지 알 수 없던 그 분이 계속 월급명세서를 요구하는 중,
회사측에서는 10년이 넘에 일한 한 사람을 사장으로 세우고
간접고용 ( 위장도급)의 형태로 바뀌었습니다.

일하는 분들에게는 아무런 피해가 없다,
똑같은 일을 하고 월급은 오를 것이다고 했지만
정작 첫 월급을 받은 날 그분들은 전보다 적은 월급을 받았고
한분은 퇴사, 한분은 항의의 표시로 출근을 거부하고 있었습니다.

당황한 회사측은 근로계약서를 다시 작성하고
월급명세서 작성을 같이 하자고 했고
일하시는 분들에게 15만원씩 추가 임금을 지급했습니다.



1. 아무리 개떡같아도 직고용이 최고입니다.

현재 특수고용노동자라 불리는 많은 직종들이 예전에는 모두 직고용이었습니다.
대개는 어느날 갑자기 회사측에서
너희들이 개인사업자가 되면 수입이 더 많이 늘어 유리하다고 하며
개인사업자 등록을 요구합니다.
노동자들은 돈을 더 많이 번다는 말에 속아 이에 동의를 합니다.
처음에 개인사업자가 되어서는 돈이 제법 벌립니다.
아, 훌륭한 선택이었구나... 싶지만, 얼마되지 않아
수입은 떨어지고
예전과 똑같이 일하는데 퇴직금조차 받을 수 없다는 사실을 알게 됩니다.

현재 노동법은 정규직 노동자 중심이기에 비정규직 노동자나 특수고용 노동자들이
자신의 권리를 법적으로 찾기란 하늘의 별따기입니다.
따라서 현재 정규직 노동자로 일하고 있는데 회사측에서 용역, 파견, 도급 등의 형태로 바뀌면
더 유리하다고 하더라도 동의해서는 안됩니다.

회사측의 요구가 노동자에게 유리한 것이란 거의 없습니다.
따라서 회사측에서 어떠한 근로조건의 변경을 요구하더라도 일단은 거부하시고
노동상담소 등을 찾아 상담을 해보시기 바랍니다.


2. 기본급 계산해 보니 시급 3,770원... 그런데 수당 포함해 4320원 넘으니 괜찮다는 회사

이 물류회사의 다음 문제는 임금이었습니다.
주 40시간 사업장이라는 이곳에서 야간노동을 하는 분들의 월급은 150만원 선이었습니다.
이상하게 생각한 한 분이 어렵게 받은 월급명세서에 근거하여 기본급을 209시간으로 나누니 3,770원이었습니다.
이 문제를 회사측에 이야기하자 회사측에서는
수당포함하여 4320원을 넘기니 문제없다고 했습니다.

회사측도 근로기준법을 잘 모르는 답변을 한 것입니다.

기본급 자체가 시급 4320원을 넘겨야 하기에 이 회사의 기본급은 최저 90만 220원을 넘겨야 하고
그밖의 야간수당, 연장수당, 직급수당, 식사비 등은 별개의 문제입니다.

더구나 이 회사는 근로계약서에 임금에 대한 문제도 구체적으로 적시하지 않았기에 노동자들은 자신이 대체 얼마를 받는 것이 정당한지 알 수가 없었던 것입니다.

3. 근로계약서부터 다시 시작하자.

위장도급으로 바뀌고 삭감된 임금에 분노한 노동자들을 달래기 위해
다행히 회사는 근로계약서부터 다시 작성하고 월급명세서도 투명하게 하자며
노동자 측 대표 1인과 공인노무사가 참여하여 이를 해결하기로 했습니다.

위장도급이 된 상태에서 너무 강경하게 권리를 주장하면 집단해고사태까지 벌어지지 않을까
걱정도 많이 됩니다.

우리가 상담하신 분에게 일단 권해 드린 것은
노동자들이 추천하는 노무사가 함께 근로계약서와 월급명세서를 작성하자고 건의하는 것이었습니다.
만일 회사측이 이를 받아들이지 않으면
노동자 대표가 참여하여 협의과정 중 조금이라도 이상하면
중단하고 우리와 상담한 후 작성하는 방법을 권해 드렸습니다.


만일 이 회사가 계속 노동자들을 직고용하는 형태였다면
기간의 최저임금 위반에 대한 체불임금문제,
또 야간노동 중 식사시간이 보장되지 않았음에도 1시간의 시급이 없었던 문제 (휴게시간 위반, 체불임금) 등을
강력히 요구할 수 있었겠지요.





요즘 주 40시간으로 바뀌면서 많은 문제들이 일어나고 있습니다.
위와 같이 위장도급으로 전환하면서 노동자들의 정당한 요구를 원천봉쇄하기도 하고
5인이상 사업장에서 제외되기 위해 해고를 하기도 하고
탄력근무제로 바꾸기도 합니다.

이런 시기에는 근로계약서, 취업규칙 등의 변경을 회사측에서 요구하면
무조건 가까운 노동상담소 등에 문의하여
억울하게 당하시는 일이 없도록 하시기 바랍니다.

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  1. 인사총무신입  댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기 2012.12.17 11:46

    궁금한 것이 있습니다.
    위와 같은 경우 어쨌거나 당사자에게 생기는 연차는(근무기간이 1년 미만이라면) 15일,
    사용한 것은 17일이 되는데, 이 경우 초과된 연차는 어떻게 처리가 되는지..?




20인 이상 사업장에서 일하는 한 분의 상담을 받았습니다.
지난해까지 44시간 근무였는데 올해부터 40시간으로 바뀌었습니다.
그런데 월급을 받으니 지난해와 같은 액수였습니다.
이상하게 생각한 그 분이 월급명세서를 살펴보니 기본급이 삭감된 것입니다.

이 분은 하루 8시간 근무에 평일 1시간 연장노동, 토요일 4시간 특근을 하고 계십니다.
그러면 44시간제일 경우 5시간에만 연장근로 수당이 나가지만,
40시간으로 바뀌면 토요일 4시간이 특근이 되므로 당연히 특근수당이 나와야 합니다.

이런 경우 중요한 것은
기본급 삭감에 대해 사업자가 노동자에게 동의를 받았는지 여부입니다.

관련 근로기준법은 다음과 같습니다.


근로기준법 제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.<개정 2010.5.25>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건


② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다


근로기준법 제 94조 (규칙의 작성과 변경)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동자합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하니다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

② 사용자는 제 96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제 1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.


임금삭감은 노동자에게 불이익이 되는 경우이므로 노동자의 동의를 받아야 합니다.

이 사업장의 경우 어떠한 형태의 동의도 받은 적이 없다면
근로기준법 94조를 위반하고 있는 것입니다.

이럴 경우 노동부에 삭감된 기본급에 대해 체불임금으로 신고하실 수 있습니다.

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참 어이없는 일이었습니다.

어느 분이 회사에 다니면서 건강에 문제가 있어 만근을 한 적이 없다고 합니다.
지난해에는 병원에 가야해서 17일 결근을 했더니 오히려 회사측에서
"만근을 해야 15개 연차가 생기는데 너는 17일 결근했으니 월급 받은 거에서 이틀치 급여를 반납해야 한다"고 했답니다.

이런 일을 당하고도 근로기준법에 대해 잘 모르는 그 분은 당황스러워 제대로 대응을 못했습니다.

연차는 1년의 8할이상 출근한 사람에게 15개가 생깁니다.

근로기준법 제 60조 (연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1일간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제 2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 사용자는 3년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 2년에 대하여 제 1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 본문의 규정에 의한 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.


그냥 편하게 이야기 해서 한달에 석달 이상 결근하지 않는 이상 연차 15개는 법으로 보장된 것이랍니다.




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한 친구가 PC방에서 알바를 했습니다. 아침 9시에 출근해서 저녁 9시까지 열심히 일을 했는데 사장이 계속 임금을 주지 않았습니다.
이 친구는 할 수 없이 노동부에 찾아가 상담을 했고 사장과 노동부에서 만나게 되었습니다.

그런데 아침 9시에 출근해서 낮 2시까지는 손님도 별로 없으니 컴퓨터를 켜고 볼일을 봐도 된다고 사장이 허락했다는 말에 노동부 근로감독관은 "그럼 9시부터 2시까지는 휴게시간이네요? 그 시간의 시급은 제해도 되겠네요?"
했습니다.

이 친구는 어이가 없었죠.
9시에 출근해서 청소도 하고 물건 배달오면 진열도 하고 정리도 하고 해서 사실 컴퓨터 앞에 앉아 있는 시간은 1시간 정도도 되지 않았는데 그게 왜 휴게시간인지 의문을 가졌습니다.

근로감독관은 9시에서 2시까지 구애받지 않고 컴퓨터를 쓸 수 있었으니 휴게시간이라고 설명했답니다.


근로기준법에 휴게시간은 노동시간에서 빠지게 됩니다. 그래서 그 시간의 급여는 지급하지 않지요.
하지만 휴게시간의 개념자체가 아무런 구애를 받지 않고 쉬는 시간으로 정해져 있습니다.

이 친구는 처음 계약할 때부터 아침 9시부터 출근하는 것으로 했고 나와서 일도 했습니다.
따라서 이 시간은 휴게시간이 아닌 노동시간이 됩니다.

설혹 이 친구가 나와서 할 일 없어 계속 컴퓨터만 보고 있었더라도 언제 손님이 올지 모르는 상황에 있는 대기시간이 됩니다.

대기시간에 대한 좋은 예는 시외버스 기사들입니다.
배차간격이 큰 시외버스 기사들이 차를 가지고 들어와 다음 배차까지 시간을 휴게시간으로 봐야 하는지, 대기시간으로 봐야 하는지 논쟁이 있었지만, 대기시간으로 인정받았고 대기시간은 노동시간에 포함되어 당연히 임금이 지급되어야 합니다.


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