2012년 달라진 개정 노동법

안양군포의왕 비정규직센터 회원이신 김재근 노무사께서 보내주셨습니다.

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2012년 개정 노동법

 

1. 근로기준법

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률

3. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

4. 파견근로자 보호 등에 관한 법률

5. 근로자 퇴직급여 보장법

6. 최저임금법

7. 사회보험법

8. 장애인 고용촉진 및 직업재활법

9. 기타 법령 (노동조합 및 노동관계 조정법/ 외국인 근로자 고용 등에 관한 법률/ 산업안전보건법)

 

 

 

 

 

 

 

	법령	주요 신설 및 개정법령 내용
1	근로기준법	(1) 변경되는 근로조건 서명명시의무/ 근로계약서 교부의무 (2) 임금체불 사업주 명단 공개 및 체불자료 제공 (3) 여러 차례 도급 사업의 체불임금지급 연대책임 범위 확대 (4) 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간 등에 대한 근로시간 인정 (5) 연차휴가제도 정비 (6) 출산전후 휴가 분할 사용 및 유산, 사산 휴가 확대
2	남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률	배우자 출산휴가 확대 (5일) / 기간제 및 파견기간에 육아휴직기간 제외 / 육아기 근로시간 단축 허용 의무 / 가족돌봄휴직
3	기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률	차별시정 신청기간 (3개월 ~ 6개월) / 고용노동부의 차별 시정 지도
4	파견근로자 보호 등에 관한 법률	고용의무(모든 불법 파견) / 차별시정 신청 기간 (3개월‣6개월)/ 고용노동부의 차별시정지도
5	근로자 퇴직급여보장법	신설사업장 퇴직연금 우선설정의무 / 퇴직연금제도 혼합 설계 / 퇴직금 중간정산 지급요건 / 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 지급능력 확보 / 퇴직연금제도 연속성 강화/ 개인형 퇴직연금제도 확대 등
6	최저임금법	2012년 최저임금 시급 4,580원 / 1년 미만 계약직 수습 최저임금 감액 적용 제외 / 도급인 연대책임 실효성 확보
7	사회보험법	(1) 고용보험 및 산업재해 보상 보험의 보험료 징수 등에 관한 법률 (2) 고용보험법 (고령자 관련)
8	장애인 고용촉진 및 직업재활법	장애인 의무고용률 상향 조정 / 장애인 고용계획 등 제출시기 변경 / 장애인 고용부담금 상향조정 및 신고 ․ 납부 시기 변경
9	기타	노동조합 및 노동관계 조정법 (다수 노조 사업장 교섭창구 단일화 규정 적용)/ 외국인 근로자 고용 등에 관한 법률 / 산업안전보건법

 

 

1. 근로기준법 2012.1.1 시행

(1) 변경되는 근로조건 서면명시의무 / 근로계약서 교부 의무
구분	종전	개정
근로조건 서면명시 시기	근로계약 체결시	✔ 근로조건 변경하는 경우 포함 ✔ 임금/소정근로시간/주휴일/ 연차유급휴가
근로계약서 교부	근로자 요구 시 근로계약서 교부	✔ 근로자 요구 없이도 서면교부 의무 ✔ 예외 : 근로자대표 서면합의, 취업규칙, 단체협약, 법령에 의한 변경은 근로자 요구시

개정법령

근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약을 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1.임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목 ․ 계산방법 ․ 지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우되는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <벌칙 : 500 이하 벌금>

개정이유

✔ 근로계약 체결시 뿐만 아니라 근로계약을 변경하는 경우에도 근로조건을 명시할 필요성 존재 ✔ 사용종속적 지위에 있는 근로자가 적극적으로 근로조건을 명시한 근로계약서의 교부를 요구하지 못하는 경우가 많이 발생 ✔ 근로자 보호를 위한 정확한 근로조건 명시, 분쟁시 증빙자료 기능으로 신속한 권리 구제 가능

관리방안

✔ 근로계약서 검토 ✔ 임금변경 (ex. 연봉변경, 근속기간 또는 승진에 따른 수당)시 서면 명시 방안 마련 (연봉계약서/연봉통지서)

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행, 대통령령 확인 필요

(2) 임금체불 사업주 명단 공개 및 체불자료 제공
구분	신 설
체불사업주 명단공개	✔ 임금 등 금품을 체불한 사업주 명단 공개 (명단공개 기준일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단공개 기준일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우) ✔ 예외 : 체불사업주 사망․ 폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 ✔ 고용노동부에 임금체불 정보심의위원회 설치
체불자료 제공	✔ 고용노동부는 종합신용정보집중기관이 임금 등 체불자료 제공을 요구할 경우 제공(임금 등 체불자료 제공일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금 등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 2천만원 이상이 체불사업주( ✔ 예외 : 체불사업주의 사망․ 폐업으로 임금 등 체불자료 제공의 실효성이 없는 경우 등

신설법령

근로기준법 제43조의 2 (체불사업주 명단 공개) ① 고용노동부장관은 제36조, 제43조, 제56조에 따른 임금, 보상금, 수당, 그 밖에 일체의 금품(이하 “임금등”이라 한다)을 지급하지 않은 사업주(법인인 경우에는 그 대표자를 포함한다. 이하 “체불사업주”라 한다)가 명단공개 기준일 이전 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 그 인적사항 등을 공개할수 있다. 다만, 체불사업주의 사망․폐업으로 명단공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제43조의 3 (임금등 체불자료의 제공) ① 고용노동부장관은 [신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률] 제25조 제2항 및 제1호에 따른 종합신용정보집중기관이 임금 등 체불자료 제공일 이전 3년이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금 등의 체불총액이 2천만원 이상인 체불사업주의 인적사항과 체불액 등에 관한 자료(이하 “임금등 체불자료”라 한다)를 요구할 때에는 임금등의 체불을 예방하기 위하여 필요하다고 인정되는 경우에 그 자료를 제공할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망 ․ 폐업으로 임금 등 체불자료 제공이 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

개정이유

✔ 악의 ․ 상습 임금체불 사업주에 대한 제재를 강화하여 임금 체불 예방

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행

(3) 여러 차례 도급 사업의 체불임금 지급 연대책임 범위 확대
종전	개정
하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 그 직상수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임.	✔ 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임 ✔ 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우 그 상위 수급인도 연대하여 책임.

개정법령

근로기준법 제44조 (도급사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우 하수급인(下受給人)이 직상(直上)수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못하는 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만. 직상수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우에는 그 상위수급인도 연대하여 책임을 진다. <벌칙 : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금>

개정이유

✔ 건설업 등 여러 차례 도급으로 행해지는 사업의 경우 직상수급인 뿐만 아니라 원수급인 등 상위수급인의 귀책사유에 의해 체불이 발생할 가능성이 있음에도 현행 근로기준법에서는 도급사업에서 여러 상위수급인의 귀책사유에 의해 임금체불이 발생하더라도 직상수급인에게만 연대책임을 부과하고 있어 원수급인 등의 귀책사유에 의해 발생하는 임금체불을 예방하고 체불임금의 신속한 해결에는 미흡 ✔ 도급사업 근로자의 임금을 보호하기 위해 상위 수급인의 책임을 강화

 

 

 

 

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행

(4) 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에 있는 대기시간 등에 대한 근로시간 인정
종전	개정
대기시간 등의 근로시간 여부에 대한 특별한 법적 기준 없음. (판례 등에서 근로시간으로 인정)	근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 인정

신설법령

근로기준법 제50조 (근로시간) ③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘 ․ 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

신설이유

대기시간의 근로시간 여부를 법률로 명확히 규정

관리방안

대기시간이 많은 근로자 (ex. 운전기사, 경비원) 근로시간 운영 검토

 

 

 

 

 

 

(5) 연차휴가제도 정비
구분	종전	개정
1년간 80% 미만 출근자 연차휴가	휴가 없음.	1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가 부여
연차휴가 사용촉진 시점	3개월 전	6개월 전

개정법령

근로기준법 제60조 (연차유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (적용 : 이 법 시행 후의 근로시간이 최초로 1년이 되는 근로자로서 1년간 출근 기간이 80퍼센트 미만에 해당하는 근로자부터 적용. 부칙 제4조) <벌칙 : 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금> 근로기준법 제61조 (연차유급휴가의 사용촉진) 1. 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.

신설이유

✔ 연차유급휴가가 일정 기간 계속한 근로에 대한 보상임에도 불구하고 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 연차 유급휴가에 관한 규정이 없는 문제 해결 ✔ 연차휴가 사용 촉진 강화

관리방안

✔법 적용시기 확인 (80% 미만자 월 1일 휴가 적용 시기 / 6개월 전 사용촉진 적용 시기) ✔휴직자 등 1년간 80% 미만 출근 인원 운영 검토 (ex. 6개월 육아휴직자의 휴가일수는?)

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행,대통령령 확인 필요

(6) 출산전후휴가 분할 사용 및 유산 ․ 사산휴가 확대
구분	종전	개정
출산전후휴가 분할 사용	허용 안 됨.	유산,사산 등의 위험이 있는 경우 분할 사용가능
유산 ․ 사산휴가 대상	임신 16주 이후 여성	임신 중인 여성

개정법령

근로기준법 제74조 (임산부의 보호) ② 사용자는 임신중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산․사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공중절수술([모자보건법] 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. (적용 : 이 법 시행 후 최초로 출산전후휴가 분할 사용을 신청한 근로자 및 유산․사산휴가를 신청한 근로자부터 적용, 부칙 제5조, 제6조) (용어변경 : 산전후휴가->출산전후 휴가) <벌칙 : 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금>

신설이유

✔ 유산의 경험 등 특별한 사유가 있는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있게 함으로써 모성보호 ✔ 임신 16주 이후의 유산․사산에 대해서만 휴가를 부여하던 것을 모든 유산․사산에 대하여 확대함으로써 조기 유산․사산자의 건강을 보호하고 임신 16주 이후 유산․사산자와 형평성 문제 해소

관리방안

✔출산 전후휴가 분할 사용 사유 확인(시행령) ✔취업규칙 변경

1. 근로기준법 2011.12.30. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행,대통령령 확인 필요

(6) 출산전후휴가 분할 사용 및 유산 ․ 사산휴가 확대
구분	종전	개정
출산전후휴가 분할 사용	허용 안 됨.	유산,사산 등의 위험이 있는 경우 분할 사용가능
유산 ․ 사산휴가 대상	임신 16주 이후 여성	임신 중인 여성

개정법령

근로기준법 제74조 (임산부의 보호) ② 사용자는 임신중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산․사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공중절수술([모자보건법] 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. (적용 : 이 법 시행 후 최초로 출산전후휴가 분할 사용을 신청한 근로자 및 유산․사산휴가를 신청한 근로자부터 적용, 부칙 제5조, 제6조) (용어변경 : 산전후휴가->출산전후 휴가) <벌칙 : 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금>

신설이유

✔ 유산의 경험 등 특별한 사유가 있는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있게 함으로써 모성보호 ✔ 임신 16주 이후의 유산․사산에 대해서만 휴가를 부여하던 것을 모든 유산․사산에 대하여 확대함으로써 조기 유산․사산자의 건강을 보호하고 임신 16주 이후 유산․사산자와 형평성 문제 해소

관리방안

✔출산 전후휴가 분할 사용 사유 확인(시행령) ✔취업규칙 변경

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률

2011.11.29. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행(300명 미만 사업의 배우자 출산휴가와 가족돌봄 휴직 시행은 1년이 경과한 날), 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 내용
구분	종전	개정
배우자 출산휴가	3일 (무급).	5일 범위에서 3일 이상 (3일 유급)
기간제 및 파견기간에 육아휴직기간 포함여부	포함	제외
가족 돌봄 휴직	✔ 휴직없음. ✔ 근로자의 가족 돌봄 지원 노력	✔ 가족돌봄 휴직 부여 의무 및 가족 돌봄 지원 ✔ 예외 : 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우 ✔ 휴직기간 : 연간 최장 90일, 분할 사용 (1회 30일 이상) 가능 ✔ 불리한 처우 금지, 근속기간 포함

신설 및 개정이유

근로자의 일 가정 양립 지원

관련 법안

✔ 시행시기 확인 (사업장 규모에 따른 시기) / 육아기 근로시간 단축 등 허용의무 예외 사유 확인 (시행령) ✔ 취업규칙 변경

 

 

신설 및 개정법령

제18조의 2 (배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다. 제19조 (육아휴직) ⑤ 기간제 근로자 및 파견근로자의 육아휴직 기간은 [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률] 제4조에 따른 사용기간 또는 [파견근로자 보호 등에 관한 법률] 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. 제19조의2 (육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 ‘육아기 근로시간 단축’이라 한다)를 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제22조의2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하‘가족’이라 한다)의 질병,사고,노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 ‘가족돌봄휴직’이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영 ② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. ④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, [근로기준법] 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑥ ․ ⑦ 현행 제2항 및 제3항과 같음 ⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. (적용 : 이법 시행 후 휴가 등을 신청한 경우부터 적용, 부칙 제2조) <500만원이하의 과태료> <가족돌봄휴직에 따른 불리한 처우시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금>

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률

 

3. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

2011.12.29. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행, 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 내용
구분	종전	개정
차별시정 신청 기간	3개월.	6개월
고용노동부의 차별 시정 요구	✔ 없음. ✔ 노동위원회를 통한 사후 권리구제	✔ 사용자에 대한 차별 시정 요구 ✔ 시정요구 불응 시 노동위원회에 통보

신설 및 개정 법령

제9조 (차별적 처우의 시정신청) ① 기간제 근로자 또는 단시간 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 [노동위원회법] 제1조의 규정에 따른 노동위원회 (이하‘노동위원회’라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. 제15조의 2 (고용노동부장관의 시정지도 등) ① 고용노동부 장관은 사용자가 제8조에 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. ② 고용노동부 장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 않을 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. <확정된 차별 시정 명령을 정당한 이유없이 불이행 : 1억원 이하 과태료>

신설 및 개정 이유

✔ 근로자의 차별 시정 신청 활성화 ✔ 고용노동부의 사용자에 대한 차별 시정 요구 및 노동위원회 통보의무를 통해 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차별을 적극적으로 해소

관리방안

✔ 비정규직 운영 현황과 차별 요소 검토 및 대책마련

4. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 2011.12.29. 국회 통과, 공포 후 6개월 경과한 날 시행

신설 및 개정 내용
구분	종전	개정
고용의무	✔ 파견금지업무 파견의 경우만 즉시 고용의무 ✔ 일시적,간헐적 파견 위반, 무허가 파견 등 불법파견 : 파견기간 2년 초과시 고용의무	✔ 파견대상업무 위반, 파견금지업무 파견 등 모든 불법파견 : 즉시 고용의무 ✔ 파견대상업무 2년 초과시 고용의무
고용노동부의 차별시정 요구	✔ 없음. ✔ 노동위원회를 통한 사후 권리구제	✔ 사업주에 대한 차별 시정 요구. ✔ 시정 요구 불응시 노동위원회에 통보
차별시정 신청 기간	3개월 (기간제법 준용)	6개월 (기간제법 준용)

신설 및 개정 법령

제6조의 2 (고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어는 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조 제1항의 근로자파견대상 업무에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 (제5조 제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우에는 제외한다.) 2.(생 략) 3. 제6조 제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제6조 제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받는 경우 제21조의 2 (고용노동부장관의 차별적 처우 시정 요구 등) ① 고용노동부 장관은 파견사업주와 사용사업주가 제21조 제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. ② 고용노동부 장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 않을 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부 장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 파견사업주 또는 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. <확정된 차별 시정 명령을 정당한 이유없이 불이행 : 1억원 이하 과태료>

신설 및 개정 이유

✔ 불법파견에 대한 즉시 고용의무 부과를 통해 불법파견에 대한 제재 강화 ✔ 고용노동부의 사업주에 대한 차별 시정 요구 및 노동위원회 통보 의무를 통해 파견근로자에 대한 차별을 적극적으로 해소

관리방안

✔ 파견 운영 점검 및 불법요소 제거 ✔ 차별 검토 및 대책마련

5. 근로자퇴직급여 보장법 2011.7.25. 공포, 공포후 1년이 경과한 날부터 시행 (2012.7.26), 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 내용
구분	종전	신설 및 개정
신설 사업장 퇴직연금 우선설정 의무 (법 제5조)	없음.	✔ 시행일 이후 새로 설립된 사업의 사용자는 사업 설립 1년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정 ✔ 합병, 분할 제외 ✔ 근로자대표 의견 청취
퇴직연금제도 혼합 설계 (법 제6조)	없음.	근로자 선택의 폭을 넓힐 수 있도록 정해진 절차에 따라 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 혼합하여 퇴직연금제도를 설정할 수 있도록 함.(각각의 비율의 합이 100%이상 이어야 함.)
퇴직금 중간정산 지급 요건 (법 제8조 제2항)	없음.	무주택자인 근로자의 주택 구입에 필요한 경우 등 꼭 필요한 경우로 한정(대통령령)
확정급여형 퇴직연금제도의 급여 지급능력 확보 (법 제16조 제2항, 제3항)	없음.	퇴직연금사업자는 매 사업연도 종류 후 6개월 이내에 적립금이 최소 적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지, 최소 적립금에 미달하는 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지, 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우에는 적립금 부족을 해소
퇴직연금제도 연속성 강화 (법 제17조 제4항, 제19조 제2항 및 제20조 제5항,제6항)	없음.	퇴직 연금제도에 따른 급여는 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우가 아니한 경우 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급.
개인형 퇴직연금제도 확대 (법 제24조 제2항, 제3항)	개인퇴직계좌(일시금 수령자, 시행령에서 정한자.)	✔ 개인형퇴직연금 대상 확대 : 일시금 수령자, 자영업자, 연금가입자로서 자기부담으로 추가 설정 원하는 사람 ✔ 자영업자 등 개인형 퇴직연금제 가입, 법 시행 후 5년 경과한 날부터 적용
금융거래정보 제공 (법 제37조)	없음.	✔ 고용노동부 장관은 퇴직연금제도 운영을 감독하기 위하여 필요한 최소한의 범위에서 고용자의 부담금 납입현황 등 금융거래정보를 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있음. ✔ 금융거래정보를 제공받아 알게 된 자는 금융거래정보를 타인에게 제공 또는 누설하거나 그 목적 외의 용도로 이용하지 못함.
퇴직연금 모집업무 위탁 (법 제37조)	없음.	퇴직연금에 대한 전문지식 보유 등 대통령령으로 정하는 요건을 갖추고 고용노동부 등에 등록한 퇴직연금 모집인에게 모집업무 위탁 가능

5. 근로자퇴직급여 보장법 2011.7.25. 공포, 공포후 1년이 경과한 날부터 시행 (2012.7.26), 대통령령 확인 필요

신설 및 개정 이유

✔ 빠르게 진행되는 고령화시대를 맞아 더 많은 근로자들이 퇴직연금제도를 통해 안정적인 노후재원을 마련할 수 있도록 퇴직연금제도에 가입한 근로자의 수급권 강화 ✔ 노사가 해당사업장에서 설정할 수 있는 퇴직연금제도를 다양화해 선택권 강화 ✔ 퇴직금이 노후재원으로 사용될 수 있도록 퇴직금 중간정산의 요건 신설 ✔ 퇴직연금시장의 건전한 발전을 유도하기 위해 퇴직연금사업자의 책무 구체화